关于领导干部退二线年龄

 下文是关于关于领导干部退二线年龄相关内容,希望对你有一定的帮助:

关于领导干部退二线年龄(一)
关于科级领导干部“退二线”情况的调研报告

关于科级领导干部“退二线”情况的调研报告 作者:王晓敏

来源:《机构与行政》2013年第05期

“退二线”的基本情况

关于“退二线”的年龄,烟台市绝大多数县市区掌握的标准是一致的,乡镇党政班子和县市区直部门班子(均包括正职、副职)切线年龄基本相同。近5年来,大多数县市区切线年龄稳定在男52周岁/女50周岁。个别县市区有所不同,莱山区2008年、栖霞市2008-2009年切线年龄为男52/女48;长岛县切线年龄一直为男54/女50;牟平区乡镇党政班子切线年龄为男50/女49,区直部门班子切线年龄为男52/女50;莱州市情况比较复杂,但男女切线年龄一直保持一致,2008年、2011年乡镇党政班子副职为男女均49周岁(乡镇领导班子正职没有“退二线”做法,49岁前均调整到市直任职),2008年莱州市直部门班子正职切线年龄为52周岁,其他年份乡镇领导班子副职、市直部门班子副职均为52周岁,市直部门班子正职为53周岁。 关于县市区“退二线”科级领导干部数量分布,从近5年统计数据看,每年机械增长量(=新增“退二线”人员-退休人员)呈逐年递增态势,目前“退二线”正科级、副科级干部总数分别为351人、524人(不含莱山、招远、蓬莱、莱州市)。其中,正科级领导干部“退二线”率

(=“退二线”正科级干部总数/正科级干部总数×100%)稳定在17%左右;副科级干部“退二线”率稳定在8%左右。“退二线”正科级、副科级女干部均占相应“退二线”干部总数的10%左右。 关于“退二线”干部年龄分布,在52、53、54三个年龄段中,以52岁数量为最多,近5年来,每年稳定在80-100人左右。55岁以上的“退二线”干部数量基本上占“退二线”干部的45%左右。

关于“退二线”干部区域分布情况,在调查的12个县市区中,龙口市呈现“两高”特点,一是“退二线”干部的数量最高,基本每年都在100人以上;二是干部“退二线”率最高,正科级干部“退二线”率每年都在68%以上,副科级干部“退二线”率每年都在26%以上。

“退二线”产生的主要问题

从实践看,“退二线”做法存在一些不容忽视的问题,权衡利弊,各级普遍反映弊大于利。 一是不符合法律法规规定。2000年机构改革时,市里印发了《烟台市市级党政机关机构改革人员分流的意见》,规定截至2000年12月31日,年满58周岁,担任过县处级领导职务的干部一般应提前离岗或提前退休;距国家法定退休年龄5年以内(含5年)的其他干部,一般应提前离岗,其中工作年限满20年的也可以提前退休。个别男满52周岁、女满47周岁且工作年限满20年的,因身体或其他特殊原因经任免机构批准也允许提前离岗。我市大部分县市区参照这个文件出台了相应分流意见。虽然文件规定离岗年龄限定仅适用于2000年当年机

构改革人员分流,但这个做法却因为以较低成本换来了干部的顺利新老交替而被普遍采纳,一直沿用至今。从本质上讲,这一做法只是机构改革特定条件下的非常手段,在正常的干部管理工作中,不仅缺乏法理依据,而且各地自行规定“退二线”年龄并使干部由领导职务改任非领导职务,有违《公务员法》的规定,是对公务员职务保障权的侵害。《公务员法》在规定公务员权利时明确指出:“非因法定事由,非经法定程序不被免职、降职、辞职或者处分。”

二是心理状态失衡带来系列问题。采取年龄到杠“一刀切”的做法,使一些想干事能干事但被迫赋闲的“退二线”科级干部产生“弃用感”,加之在任领导与“退二线”干部谈心交流不够,不少“退二线”干部情绪失落。即使在岗,不少认为“不在其位,不谋其政”,怕工作过头不敢放手工作,干脆就不做,有相当部分干部甚至不再上班;还有个别的不服从安排,摆老资格,影响了机关作风建设。另一方面,少数人利用原有的职务资源或专业优势,从事与单位业务相关的商业性或赢利性活动,产生了负面影响。

三是人才资源浪费不利于队伍建设。男52岁、女50岁,正是展示才能的黄金时节,是一笔不可多得的人才资源,但“退二线”的同时也退出了工作岗位,相当于提前近10年就进入退休状态,这无疑是干部资源的闲置和浪费。同时还会影响四十七、八到五十刚出头一批人的工作情绪,给干部队伍建设带来负面影响。

四是占用行政编制,超编超员严重。“退二线”干部仍是在职在编干部,严重影响了正常工作。在这种“一不做(事),二不(退)休”的情况下,单位没有空余编制用于及时补充人员,人手紧张,而且中层以下干部晋升职务的空间被堵塞,工作人员积极性难以调动。一些单位只能超编配备人员、从下属单位抽调或临时聘用人员来顶岗救急,又引发了混编混岗、同岗不同酬、队伍不稳定等新的矛盾和问题。各级编制部门对此反对声音很大,强烈要求杜绝此类行为发生。

五是享受同等待遇,加大财政支出。“退二线”干部保留原有待遇不变,增加了财政负担,这属于典型的“吃空饷”现象。有的“退二线”干部因创业或兼职还获得了工资以外的收入,有的违反党纪政纪甚至走上犯罪道路。同时,这让很多年龄相仿却仍在辛勤工作的干部和企事业单位病退、内退、失业的干部职工感到心理很不平衡,客观上容易引起社会反感甚至“仇官”意识。

六是工作职责不明,日常管理难。目前各级对“退二线”干部管理没有明确规范,“退二线”干部没有明确的岗位职责,有些想工作,而又感到难以放手干;一些现任领导干部想安排他们适当工作,而又顾虑重重,处于两难境地。虽然目前有一批“退二线”干部被安排从事辅助性工作,但缺乏严格的日常管理监督,客观上造成了组织不想管、不愿管、不好管,“退二线”干部有力不便使、无心使、无处使的现象。

对策建议

关于领导干部退二线年龄(二)
退二线科级干部管理暂行规定

****退二线科级干部管理暂行规定

(讨论稿)

第一条 为做好退二线科级人员的管理工作,充分挖掘人力资源,调动发挥其积极性和主动性,根据局有关文件精神,特制定本规定。

第二条 本规定适用于因年龄原因不再担任科级干部职务的副总师,正、副科级人员。

第三条 二线科干的任职年龄按下列标准执行:副总师退二线年龄为:男满53周岁、女满48周岁;正科和副科退二线年龄为:男满52周岁、女满47周岁。

【关于领导干部退二线年龄】

第四条 二线科干的主要职责是:1、运用领导和管理经验,发挥专业优势,完成组织交办的工作;2、传授经验,协助一线管理人员工作,促进业务骨干人才的培养。

第五条 二线科干的管理和考核:1、二线科干实行集中管理,统一调配,从退二线之日起三年内必须上班,三年后可根据情况,继续上班或申请待岗;2、处党委根据各单位(科室)空缺岗位,按照“用其所长”的原则,安排二线科干到新岗位工作;3、二线科干要严格遵守劳动纪律,接受所在单位(科室)的管理,按时上下班,有事必须请假,请假3天以内由所在单位领导批准,请假3天(含3天)以上由所在单位领导同意后,报党委组织科批准备案;4、二

线科干请假离开油田,应向单位以书面形式报告情况,不得从事其它兼职工作,应自觉遵守国家法律、法规,离开油田期间,发生违法、违规的事情由本人负责。

第六条 二线科干的待遇:此条由处经营管理科负责解释;

第七条 党委组织科每年对二线科干进行一次全面考 评,与职代会上科级干部民主测评一并进行,对测评结果较差人员将进行诫勉谈话。

第八条 二线科干有下列情形者除批评教育外,视情节轻重给予扣罚工资奖金:1、不服从单位(科室)组织安排、不履行岗位职责,消极怠工;2、不遵守劳动纪律,经常迟到早退,全年出勤率低于75%;3、离开房地产管理处自谋职业;4、违反企业规章制度和国家法律、法规。

第九条 二线科干到达法定退休年龄,应及时办理退休手续。

第十条 本规定从下文之日起执行。此前退二线未退休的科级干部按本规定执行。

第十一条 上述规定为暂行规定,根据工作需要或上级出台新的管理规定,经处党政联席会议讨论,可进行重新调整。

关于领导干部退二线年龄(三)
关于印发《领导干部退居二线回家休养有关规定》的通知

济钢党组字〔2010〕3号【关于领导干部退二线年龄】

中共济钢集团有限公司委员会

济 钢 集 团 有 限 公 司

关于印发《领导干部退居二线回家休养

有关规定》的通知

各单位党委,直属总支、支部;集团公司所属各单位:

为加强对领导干部的规范化管理,适应形势任务和集团公司发展需要,根据干部管理有关制度,结合济钢实际,制定完善了《领导干部退居二线回家休养有关规定》。现印发给你们,请认真贯彻执行。

二○一○年四月十九日【关于领导干部退二线年龄】【关于领导干部退二线年龄】

主题词:组织部 领导干部 规定 通知

济钢集团有限公司党委办公室 2010年4月19日印发 拟稿、校对:魏安庆 审核:曹清华

领导干部退居二线回家休养有关规定

为加强对领导干部的规范化管理,适应形势任务和集团公司发展需要,特制定本规定。

一、适用范围

本规定适用于集团公司中层领导干部(含非领导职务)。

二、有关规定

【关于领导干部退二线年龄】

处级领导干部男年满55周岁,女年满50周岁,经个人申请,单位同意,集团公司批准,可退出领导岗位,回家休养。对于已达到上述年龄,因机构调整干部交流无合适岗位者、年度考核为基本称职等级及以下者,或因身体等原因不能胜任现职岗位工作者,原则上劝其退出领导岗位,回家休养。

副处级领导干部男年满57周岁、女年满52周岁,正处级领导干部男年满58周岁、女年满53周岁,要退出现职领导岗位,回家休养;因工作需要的特殊管理(专业技术)人才,经集团公司研究同意留用的,可予以留用。

退居二线回家休养的人员,自批准次月起不再享受奖金,其回家休养期间的待遇执行《济钢集团有限公司职工内部退养制度化的规定》,达到法定退休年龄时办理正式退休手续。

三、附则

(一)已办理退居二线的处级领导干部自本规定下发之日起

回家休养。

(二)本规定自下文之日起施行,原有处级领导干部退居二线制度同时废止。

(三)本规定由党委组织部负责解释。

关于领导干部退二线年龄(四)
关于科级领导干部“退二线”情况的调研报告

  “退二线”的基本情况

  关于“退二线”的年龄,烟台市绝大多数县市区掌握的标准是一致的,乡镇党政班子和县市区直部门班子(均包括正职、副职)切线年龄基本相同。近5年来,大多数县市区切线年龄稳定在男52周岁/女50周岁。个别县市区有所不同,莱山区2008年、栖霞市2008-2009年切线年龄为男52/女48;长岛县切线年龄一直为男54/女50;牟平区乡镇党政班子切线年龄为男50/女49,区直部门班子切线年龄为男52/女50;莱州市情况比较复杂,但男女切线年龄一直保持一致,2008年、2011年乡镇党政班子副职为男女均49周岁(乡镇领导班子正职没有“退二线”做法,49岁前均调整到市直任职),2008年莱州市直部门班子正职切线年龄为52周岁,其他年份乡镇领导班子副职、市直部门班子副职均为52周岁,市直部门班子正职为53周岁。
  关于县市区“退二线”科级领导干部数量分布,从近5年统计数据看,每年机械增长量(=新增“退二线”人员-退休人员)呈逐年递增态势,目前“退二线”正科级、副科级干部总数分别为351人、524人(不含莱山、招远、蓬莱、莱州市)。其中,正科级领导干部“退二线”率(=“退二线”正科级干部总数/正科级干部总数×100%)稳定在17%左右;副科级干部“退二线”率稳定在8%左右。“退二线”正科级、副科级女干部均占相应“退二线”干部总数的10%左右。
  关于“退二线”干部年龄分布,在52、53、54三个年龄段中,以52岁数量为最多,近5年来,每年稳定在80-100人左右。55岁以上的“退二线”干部数量基本上占“退二线”干部的45%左右。
  关于“退二线”干部区域分布情况,在调查的12个县市区中,龙口市呈现“两高”特点,一是“退二线”干部的数量最高,基本每年都在100人以上;二是干部“退二线”率最高,正科级干部“退二线”率每年都在68%以上,副科级干部“退二线”率每年都在26%以上。
  “退二线”产生的主要问题
  从实践看,“退二线”做法存在一些不容忽视的问题,权衡利弊,各级普遍反映弊大于利。
  一是不符合法律法规规定。2000年机构改革时,市里印发了《烟台市市级党政机关机构改革人员分流的意见》,规定截至2000年12月31日,年满58周岁,担任过县处级领导职务的干部一般应提前离岗或提前退休;距国家法定退休年龄5年以内(含5年)的其他干部,一般应提前离岗,其中工作年限满20年的也可以提前退休。个别男满52周岁、女满47周岁且工作年限满20年的,因身体或其他特殊原因经任免机构批准也允许提前离岗。我市大部分县市区参照这个文件出台了相应分流意见。虽然文件规定离岗年龄限定仅适用于2000年当年机构改革人员分流,但这个做法却因为以较低成本换来了干部的顺利新老交替而被普遍采纳,一直沿用至今。从本质上讲,这一做法只是机构改革特定条件下的非常手段,在正常的干部管理工作中,不仅缺乏法理依据,而且各地自行规定“退二线”年龄并使干部由领导职务改任非领导职务,有违《公务员法》的规定,是对公务员职务保障权的侵害。《公务员法》在规定公务员权利时明确指出:“非因法定事由,非经法定程序不被免职、降职、辞职或者处分。”
  二是心理状态失衡带来系列问题。采取年龄到杠“一刀切”的做法,使一些想干事能干事但被迫赋闲的“退二线”科级干部产生“弃用感”,加之在任领导与“退二线”干部谈心交流不够,不少“退二线”干部情绪失落。即使在岗,不少认为“不在其位,不谋其政”,怕工作过头不敢放手工作,干脆就不做,有相当部分干部甚至不再上班;还有个别的不服从安排,摆老资格,影响了机关作风建设。另一方面,少数人利用原有的职务资源或专业优势,从事与单位业务相关的商业性或赢利性活动,产生了负面影响。
  三是人才资源浪费不利于队伍建设。男52岁、女50岁,正是展示才能的黄金时节,是一笔不可多得的人才资源,但“退二线”的同时也退出了工作岗位,相当于提前近10年就进入退休状态,这无疑是干部资源的闲置和浪费。同时还会影响四十七、八到五十刚出头一批人的工作情绪,给干部队伍建设带来负面影响。
  四是占用行政编制,超编超员严重。“退二线”干部仍是在职在编干部,严重影响了正常工作。在这种“一不做(事),二不(退)休”的情况下,单位没有空余编制用于及时补充人员,人手紧张,而且中层以下干部晋升职务的空间被堵塞,工作人员积极性难以调动。一些单位只能超编配备人员、从下属单位抽调或临时聘用人员来顶岗救急,又引发了混编混岗、同岗不同酬、队伍不稳定等新的矛盾和问题。各级编制部门对此反对声音很大,强烈要求杜绝此类行为发生。
  五是享受同等待遇,加大财政支出。“退二线”干部保留原有待遇不变,增加了财政负担,这属于典型的“吃空饷”现象。有的“退二线”干部因创业或兼职还获得了工资以外的收入,有的违反党纪政纪甚至走上犯罪道路。同时,这让很多年龄相仿却仍在辛勤工作的干部和企事业单位病退、内退、失业的干部职工感到心理很不平衡,客观上容易引起社会反感甚至“仇官”意识。
  六是工作职责不明,日常管理难。目前各级对“退二线”干部管理没有明确规范,“退二线”干部没有明确的岗位职责,有些想工作,而又感到难以放手干;一些现任领导干部想安排他们适当工作,而又顾虑重重,处于两难境地。虽然目前有一批“退二线”干部被安排从事辅助性工作,但缺乏严格的日常管理监督,客观上造成了组织不想管、不愿管、不好管,“退二线”干部有力不便使、无心使、无处使的现象。
  对策建议
  (一)渐进式提高科级干部“退二线”年龄,直至废止“退二线”的做法。考虑到近年来“退二线”的做法已经形成惯例,为防止引起攀比和形成不稳定因素,最为可行的是渐进式改革,可分两步走:第一步是取消“一刀切”“退二线”的简单做法,根据事业需要和队伍建设情况,分类分梯次管理,由干部自主自愿选择是否“退二线”。第二步是逐年提高“退二线”年龄,可以半年为时间单位,也可以1年为时间单位提高,经过8年左右的努力,逐步从根本上解决这个问题,同时把干部队伍建设中长期规划与年轻干部队伍建设的有关要求结合起来,最终形成老中青梯次配备合理的干部队伍。与此同时,要教育和引导县市区党委政府提高认识,转变观念,树立大局意识,推进干部人事制度改革的法制化和科学化进程,不能有“懒政”思维,更不能做没有法律和政策依据的事情。要严肃选人用人纪律,切实把严禁超职数、超规格配备领导干部的禁令落实到位,从源头上坚决堵住这个漏洞,使“退二线”干部只减不增,逐步消化。要积极推进公务员和事业单位薪酬福利制度改革,使职务要素与职级、职称、业绩等要素相结合,从而使晋升职务不再成为干部唯一有效的动力源泉,逐步淡化“官本位”意识。   (二)加强组织领导,以制度建设推进有效管理。“退二线”干部仍是在职在编人员,所在单位党委党组、上级组织人事部门必须以高度负责的态度,严格按照在职在编干部进行管理,与其他干部同工作、同管理、同考核、同奖惩,切实做到政治上尊重、工作上支持、生活上关心。考虑到“退二线”干部有其特殊性,所在单位及其上级主管部门,在日常工作中要做到有人管、有部署、有检查;所在县市区党委组织部门要把“退二线”干部放在与在职干部同等重要的位置,将“退二线”干部纳入规范化管理的轨道。可以考虑在市级层面研究出台一个加强“退二线”干部管理使用的指导性意见,健全有关制度,规范对这类干部的有效管理。各县市区也要出台相应制度,根据各自情况进行落实,改变目前“组织基本不过问、单位基本不管理、个人基本不露面”的消极状态。
  (三)积极搭建平台载体,充分发挥“退二线”干部的作用。“退二线”干部具有情况熟、人脉广、经验足、能力强、办法多等优势和特长,是宝贵的党政人才资源。从合法合理的角度出发,“退二线”干部应做到退职不褪色,退而不闲,退有所为。原则上应要求回原单位上班,但在工作岗位、工作内容、工作方式上,可根据实际情况灵活掌握。从各地的实践看,搭建以下5个方面平台载体比较有效:一是担任顾问咨询或者成长导师。一些重大决策、重要事项,可通过事前沟通、邀请列席相关会议、参与决策咨询等形式听取他们的意见,并适时开展工作情况通报。在本单位条件允许的情况下,可以协助班子成员负责某项具体工作。探索建立导师制,发挥“退二线”干部的传帮带作用,定期指导,言传身教,解疑释惑,支持年轻干部迅速成长,支持业务工作再上新水平。二是参加日常调研信息、档案史志整理等工作。围绕中心工作和群众关心的热点难点问题,有计划地组织“退二线”干部开展各种专项调研,提出意见建议,为各级领导班子的决策提供参考。根据“退二线”干部阅历丰富、时间宽裕、办事认真等特点,从单位长远发展角度出发,还可组织他们参与档案整理、编写史志、形象宣传等事务。三是抽调参加一些集中性、临时性工作,履行各类指导员、联络员、特派员、服务员、监督员等职责。有经济专长的干部,可以安排到县市区重大工程、重点项目等办公;有政工专长的干部,可安排到党建重大活动、基层帮扶等办公;有政法专长的干部,可安排从事维稳、拆迁、行风监督等事务,等等。四是鼓励符合条件的“退二线”干部到企业、协会或其他组织等兼职或挂职。根据工作需要,经组织同意,可根据本人特长到有关机构兼职或挂职,但需按照公务员法、廉洁从政准则、纪律处分条例等有关规定从严把握,回避有可能涉及利益输送的岗位,并不得领取任何报酬。五是制定优惠政策鼓励自主创新创业。鼓励机关事业单位领导干部充分发挥自身特长,辞聘(辞职)、离岗创办企业或到企业任职。辞聘(辞职)干部与单位解除人事关系,档案可由人社部门人事代理机构免费管理,社会保险金、一次性补助等可按照“就高、从优”的标准缴纳或发放。离岗创新创业干部,可保留原有职级;离岗一定期限期满后,可继续创新创业,也可回原单位工作。
  (四)强化激励约束,营造氛围激发活力。将“退二线”干部纳入岗位目标责任制考核,专门拿出一定比例确定考核优秀等次名额,考核结果作为奖惩、工资晋升、评先树优的重要依据。建立健全“退二线”干部走访制度,加强与“退二线”干部的沟通联系,通过交流思想,交心谈心,倾听他们的意见和看法,积极为他们解决工作、学习和生活等方面的困难和问题,让他们感受到党的温暖和组织的关怀,为他们发挥特长和余热创造良好的工作环境。大力宣传报道“退二线”干部发挥作用的先进事迹和典型人物,在全社会形成鼓励“退二线”干部干事、支持“退二线”干部干成事的良好氛围。□E:YWJ
  关键词:提前退休 干部 职数 人事制度改革

关于领导干部退二线年龄(五)
普通高校科级干部选拔与任用工作探索

  摘要:科级干部在普通高校行政工作中占有重要地位,重视科级干部队伍建设与管理,探索高校科级干部选拔与任用的长效机制,是干部队伍实现可持续化发展的基础。

  关键词:普通高校;科级干部;选拔;任用
  作者简介:史妍维(1979-),女,陕西华县人,西安理工大学党委组织部,讲师;安丰勇(1975-),男,山东诸城人,西安理工大学研究生院,工程师。(陕西 西安 710048)
  中图分类号:G647     文献标识码:A     文章编号:1007-0079(2014)14-0006-02
  如果说中层干部是普通高校决策的执行者和基层工作的组织者、管理者,是普通高校的中流砥柱,那么科级干部就是保障普通高校教育事业顺利发展的基层骨干力量。普通高校科级干部来源于基层,立足于基层,熟悉高校基层情况和相关工作业务;他们活跃于基层,奉献于基层,是高校中层干部的得力干将,又是中层干部的后备力量,在高校教育事业发展中起着承上启下的作用。
  因此,重视科级干部队伍建设与管理,探索高校科级干部选拔与任用的长效机制,加强科级干部的教育、管理和培养,是推进干部队伍“革命化、年轻化、知识化、专业化”的重要任务,也是干部队伍实现可持续化发展的基础保障。
  一、目前普通高校科级干部选拔任用中存在的主要问题
  1.科级干部队伍年龄结构不尽合理
  部分高校倾向于启用年轻干部,干部队伍年轻化效果虽明显,但是年轻干部由于工作年限较短,经验不足,处理问题容易简单化、情绪化;还有部分高校偏重于使用工作时间长、资历较老的干部,虽充分发挥了老同志工作经验丰富、处事稳妥的优势,但是工作中又容易出现缺乏活力、固守成规的现象,同样不利于改革创新与工作推进。
  2.科级干部培育机制不尽完善
  在干部管理方面,大部分普通高校将干部培训资源主要用于中层干部培养,对科级干部普遍存在重使用、轻培养的情况。科级干部系统培训、调研交流的机会较少,不利于科级干部更新观念、提升素质。同时,部分普通高校科级干部轮岗机制不健全,致使不少科级干部在同一岗位长期任职,工作热情下降,动力不足,易出现职业倦怠、不思进取等现象,在一定程度上也增加了廉政风险。
  3.对科级干部监督管理力度相对薄弱
  在高校党风廉政建设中,学校普遍重视对厅、处级干部的监督管理,而对科级干部教育和监管相对薄弱。但是在实际工作中,科级干部长期处于工作第一线,熟悉相关业务流程,掌握高校基础工作信息,如果忽视对科级干部的廉政教育和监督管理,容易出现监管漏洞,滋长不正之风。
  4.对科级干部人文关怀较欠缺
  科级干部大都处于人生的爬坡期,工作经历普遍较短,待遇较低,面临家庭、生育、住房等实际生活压力;同时,他们事业刚起步,个人发展需求虽迫切,但较多埋头于日常工作中,学习少、总结少、提炼少,自身潜质未得到充分挖掘,难以达到进一步提升的条件。而高校在人文关怀、福利待遇等方面也未给予充分的支持和帮助,不利于年轻科级干部更好地发展。
  二、普通高校科级干部选拔任用工作的改革与探索
  普通高校在科级干部选拔任用工作中,必须根据党政领导干部选拔任用有关工作条例,结合高校实际,积极探索与实践,不断完善科级干部选拔任用长效机制,才能打造出结构合理、素质优良的科级干部队伍,进一步保障并提高高校的管理与服务水平。
  1.坚持党政干部选拔任用原则,健全科学规范的运行保障机制
  开展科级干部选拔任用工作,高校党委要坚持党管干部原则,坚持民主集中制,坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准,坚持“民主、公开、竞争、择优”的选拔原则,从高校可持续发展的战略高度出发,坚持正确的用人导向,深化科级干部选拔制度改革,进一步健全符合高校实际、科学规范、切实可行的科级干部选拔任用工作机制;成立由分管组织人事工作的校领导以及组织、人事、纪委监察等部门负责人组成的科级干部工作小组,为相关工作的开展提供制度依据和组织保障。高校还应立足全局、着眼基层,全面撒网、重点培养,注重选拔优秀的年轻干部,同时使用好各年龄段、不同性别的科级干部,不搞单纯的“年轻化一刀切”,形成有效管用、简便易行、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。
  2.广泛参与,科学规划,实现科级干部的优化配置
  高校党委应在科学规划的基础上,鼓励教职员工广泛参与、积极推荐,建立起有效激励、科学调控的干部管理工作体系,形成符合高等教育特点的干部管理运行机制。在党委的统一领导下,在组织、人事部门前期调研,充分摸底的情况下,高校应根据工作需要统筹规划,合理设置科级岗位、确定科级干部职数。同时,高校可根据有利于工作开展的原则,将科级干部岗位分为校管干部和院管干部两类,即高校科级干部工作小组负责对科级干部任免、管理工作,集体讨论决定校管科级干部的任免;各教学院部及校内企业化管理的基层单位,对本单位科级干部的任免具有一定的决定权,由部门党政联席会议集体讨论研究,自主决定科级干部的任免,并报校党委组织部门备案。实行分层分类管理,有利于进一步实现科级干部的优化配置。
  3.规范程序,加强监督,确保科级干部选拔任用工作公平、公正
  在科级干部选拔任用过程中,高校应引入竞争机制,坚持并不断完善票决制,保障广大教职员工的知情权、参与权和监督权,提高选人用人透明度、公信度和群众满意度。高校科级干部工作小组可以根据科级岗位空缺情况和实际工作需要,采取校内公开选拔、竞争上岗的方式选拔优秀人才,通过校园网公告和布告栏张贴等形式,公开竞聘职位、任职资格、工作机构、基本程序和选拔方法等,鼓励组织推荐或个人自荐,组织集中面试答辩,择优聘用;还可以根据工作需要,由基层单位向科级干部工作小组推荐本单位表现优秀、业绩突出的同志,申请本单位内部进行考察提拔。
  科级干部选拔必须在科级干部工作小组会议上进行充分讨论,研究确定考察人选;同时进一步扩大民主,由组织部门会同纪检监察部门深入相关单位,听取群众的意见和建议,把群众推荐与组织考察相结合,坚持党管干部原则与群众路线相结合,充分了解被考察人在德、能、勤、绩、廉等方面的情况,并将书面考察意见提交科级干部工作小组会议研讨,切实将实绩突出、群众公认的优秀人才确定为提拔对象,着力打造出一支精干、高效、素质好、执行力强的科级干部队伍。
  4.强化过程管理与约束,促进科级干部队伍良性发展
  科级干部的任用应实行试用期制,即对新提拔担任非选举制的科级干部实行任职试用期制度;试用期内,科级干部应履行相应职级的职责,并享有该职级干部的待遇。试用期满经考核胜任现职的,将正式任职,其试用期计入正式任期;不能胜任的,免去其试任职务。同时,要进一步完善科级干部任期制和目标责任制,制定科学的量化考核条件,提高考核质量,客观、公正、全面地评价干部,为奖惩、任免、分配、提升等提供科学依据,也为中层干部后备队伍建设打好基础。解聘、免职、辞职、降职制度的建立,使科级干部始终保持压力和危机感;能者上、庸者下,适者存、不适者退,从而全面提升高校基层管理与服务水平。
  在科级干部任用过程中,还应实行并不断完善“退二线”制度。例如,根据工作实际,合理确定干部“退二线”年龄,对于满“退二线”年龄的干部,一般不再安排担任现职务,而转任相应的非领导职务继续发挥作用,既可为干部队伍补充新鲜血液疏通渠道,同时也有利于保证工作的延续性。
  5.创新制度及完善机制,形成科级干部“选、培、用、管”的有机结合
  高校还应将科级干部纳入人才管理体系,通过制度创新不断提高干部综合素质。制定与科级干部成长相适应的系统培育计划与制度,使科级干部能够把握时代和学校的发展动态,进一步提高其业务能力和现代化管理水平;完善科级干部选调制度,使优秀人才在校内各部门之间的交流渠道畅通,对关键岗位定期进行轮岗交流,从制度上做到防微杜渐,防止腐败现象滋生,同时为科级干部创造多岗位锻炼的机会;选拔优秀党员、优秀党外人士以及高学历、高职称的同志担任科级干部,改善干部队伍的政治结构、知识结构和整体素质;适当提高科级干部的生活待遇和政治待遇,调动其工作积极性、能动性和创造性,使之全身心地投入到学校发展事业中去;同时要加强领导,精心部署,以政策引导、用制度管人,不断增强干部的事业心和责任感,提高科级干部的大局意识、服务意识、协作意识和群众观念,形成科级干部“选、培、用、管”机制的有机结合。
  三、结束语
  随着高校管理体制改革不断深化,普通高校在加强内涵建设、提升人才培养质量等方面面临着诸多新机遇与新挑战。高校在科级干部选拔任用过程中,要认真贯彻执行党的干部工作路线、方针和政策,解放思想,不断健全干部选拔任用长效机制,探索干部培育新理念、新模式,着力打造出政治坚定、能力突出、勤政廉政,召之即来、来之能战、战之能胜的科级干部队伍,进一步推动高校干部工作制度化、规范化、科学化,保证干部工作与时俱进。
  
  参考文献:
  [1]高记平.浅谈学校中层干部队伍的“亮剑效应”[EB/OL].[2013-09-09].http://www.jyb.cn/difang/shanxi/xzgl/201309/t20130909_551255.html.
  [2]党政领导干部选拔任用工作条例[EB/OL].http://baike.baidu.com/link?url=_8o8aLMaTw1sRFMZXZg_gpy4QhZyRU7FSkos1ybGIXkkehSB9pmUmMmhwW-vxVOM.
  [3]沈进莲.高校科级干部管理的几点思考[J].边疆经济与文化,
  2009,(11):162-163.
  [4]白莹.高等院校科级干部的困惑与破解――以XX学院为例[J].知识经济,2011,(23):153-155.
  (责任编辑:刘辉)
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