管理团队的思路和方法

 下文是关于管理团队的思路和方法相关内容,希望对你有一定的帮助:

第一篇:《管理团队的方法》

团队是企业执行的根基,其坚实程度直接关系到企业各种战略与策略的执行效果,直接决定着企业能否正常运转,是企业生存的基本保障。如果团队不踏实、不稳定、不可靠,企业则很难逃脱失败的命运。如何才能打造出坚实的团队呢?下面为您总结“企业团队管理”的五点建议,希望对您有所帮助。

一、尊重团队成员

要做好企业团队管理,首先要尊重团队成员,能够真诚地对待团队中的每一个人。如果你能够真诚而不虚伪地对待每一个人,尊重他们,尊重他们的感受,并给与真诚的回报。那么,他们也会真诚地对待你和身边的同事,久而久之,就会形成一种真诚、团结的文化氛围。

二、帮助团队成员成长

帮助团队成员成长也就是帮助团队成员提高个人的综合能力。其实,团队中的每一个人都想使自己得到提高,如果在团队中,成员感觉到自己的能力无法提高,就不能很好地留住人才。所以,笔者认为,团队领导人的一个重要的职责就是培养团队成员成长。

三、关心成员的工作和生活

人都有七情六欲,所以,谁都有开心和消沉的时候。而这时,团队领导人能够给予团队成员在工作和生活上帮助,其对成员产生的影响将会事半功倍。所以,企业团队管理thldl.org.cn人员要能够尽早发现这些问题,尽可能早地将一些情绪波动消除在萌芽状态。

四、为成员创造一个好的工作环境

为团队成员创造一个好的工作环境,争取实现给予与他们的付出相匹配的回报。如果员工能够跟上一个肯为普通员工谋福利的上司,则会是比较舒服的一件事情。其实,员工最害怕的就是碰到那种不愿为下属争取利益的上司。

五、以身作则

领导者带头执行团队制订的各种规章制度,如果上司都不执行,下属当然也不会自觉地去执行。有的上司让员工比上班时间提前半小时来,目的是学习知识,进行知识积累。但是她自己却从不提前来。大家可想而知,一个连领导都不遵守的命令,员工能坚持吗?

此外,还要做到以下六点:

1、团结协作,就是团队内部一定要抱团取暖,需要联合作业的精神,不要搞单干及争功,将集体的利益作为出发点,时刻铭记,只有1+1才会不小于2,而1X1永远只会是1。

2、互相尊重,团结的前提是一定要互相尊重,工作岗位有高低、轻重,但没有贵贱之分。

3、良好沟通,没有沟通就会上情不能下达,要明白干什么,仅仅是书面或口头是远远不够的,只有不停的沟通才会保持目标和方向不变。

4、互通有无,这个是团队里最难处理的,因为人有自私心,真正要把自己掌握的东西无私的奉献出来是很难做到的事情,这就要看企业团队管理者的洗脑水平了。

5、优势互补,作为人这个个体来讲,一定会有所长及有所短,诸如你让做技术的人来做文案,或者搞企业团队管理的人来做生产,基本的结果都会是南辕北辙,天差地远,所以,团队中的个体,人人都发挥自身的长处就好了。

6、赏罚分明,没有规矩就不成方圆,一定要做到“基本”的公平、公正,有奖必有罚,如此作为一个制衡点,人的心态自然就会平和,做事自然就会积极。

企业团队管理需要做好3方面工作

2011-08-24 15:29:10 清华大学领导力培训 中国起重机械网

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在这个多元化的时代。有效整合信息的一种传统方式就是集体讨论,集体决策。为此,为了一个共同的目标,很多人便以团队的组合方式聚集在一起。在企业团队管理中增强团队成员之间的信任契约、领导者的素质、团队成员之间的沟通交流和决策行为,是发挥团队信息整合作用的关键。

一、加强团队成员之间的新人契约

企业团队管理的成功组成必须基于一定的契约,而这个契约又必须反应成员之间相互信任的状态。个人的力量是有限的,而一些项目往往要求行为人要有多种技能,要能够独挡一面。我们不得不承认,事实上专才还是比通才多,而且即使有了通才,他们的精力也是有限的。在这些情况下,合作者的出现就显得是一种必然。他们在项目中充当着重要的角色,甚至关系项目的成功与否。而合作者的出现也并非是凭空的,他们之间通过契约建立关系,不论这种契约是明示的还是默认的。通过契约,他们就是一个团队。成员之间只有相互信任,这个团队才不会松散,才不管理团队的思路和方法

会如同虚设。这种信任的函盖范围是很广的,既包括知识能力上的相互信任、沟通交流上的相互信任,也包括决策能力上的相互信任等等。如果团队成员之间没有相互信任,那么就会造成资源的严重浪费,甚至影响目标的按时完成。因为团队成员之间的相互信任有利于提高团队的整体凝聚力,从而正面影响团队绩效。所以,团队一旦建立,那么任何一个团队成员都必须始终恪守相互信任的契约。

二、提高领导者素质

领导者的素质在团队的发展过程中扮演着一个非常重要的角色。在企业团队管理thldl.org.cn中,领导者首先是一个团队成员,再者是一个领导者。所以,领导者在所有决策之前都应该首先以成员的立场考虑问题,因为如果他们始终以领导者自居,很容易造成沟通不灵,甚至决策失误。在问题的讨论过程中,领导者应该协调成员之间的关系,同时依据具体情况发表自己的观点,整合讨论过程中的信息,并进行分析,最后采用合理的方式进行决策。同时作为一个团队的领导者,他应该学会统筹资源,学会激励成员。有些领导者只是一味的去激励,并不知道团队成员想要什么,有时候激励就会失去应有的效力。因此,领导者首先要用心去激励团队成员,物质奖励虽好,但如果只是流于形式,那就失去了它本身的意义,适当的把物质激励和精神激励融合起来,让团队成员在两方面都得到满足,这个组织才让团队成员充满安全感,团队成员才能更好的去为组织工作。其次用尊重支持法来激励团队成员,尊重每一位团队成员,激励了每位团队成员的积极性和自觉性,达到办事的高效率。我们完全可以说,领导是一种能力,关系团队的良性发展。

三、加强团队成员逐渐的沟通交流

可以说,团队成员之间沟通交流的质量在团队的发展过程中是最为重要的。倘若没有了沟通和交流,那么团队就没有了继续存在的理由,团队成员各自所掌握的信息资源等就难以得到展示和交流——这就是信息闭塞,而这种情况的严重后果就是:目标变得渺茫甚至完全无法企及。所以,团队成员之间的沟通交流是极其重要的。通过沟通交流,一方面有利于团队成员之间感情的建立和维系,另一方面就是有利于团队成员各自所掌握的信息资源等的展示和交流。而前者的作用又是经常没有受到人们的重视。团队成员之间的真诚相待直接关系到决策的顺利与否。在团队沟通中日问可以促进磋商共通。相互提问可以弄清、探讨分析团队成员发言内容。可以帮助团队形成一个积极的氛围,向企业团队管理决策目的迈进。深入提问和对话方式提问可以弄清并挖掘一些思想,重述想法并进一步分析探讨。

团队中的及时反馈与有效沟通可以增强团队的协调能力,对团队绩效有正面的影响。所以,为了成功地实施企业团队管理,所有团队成员都必须沟通的重要性。团队成员之间的真诚相待直接关系到决策的顺利与否。

团队成员决策行为的重要性也是不可以否认的。在讨论、沟通等重要过程之后,可以说决策是最后的一个阶段。所以它的重要性是毋庸置疑的。决策的过程实际上是对诸多问题解决方法的提出与选择,决策正确与否取决于团队中各成员智力、情感、意志和个性因素,更取决于团队能否在各成员所提出的问题解决方法中选择出最适合完成任务的方法。团队中的决策如果没有有效沟通,无法建立有用的决策机制,也无法显示出团队的优势。影响团队决策的因素主要有团队成员的年龄、团队规模、决策程序以及团队成员间的人际关系。

因此,为了能够快速并且有效率地作出决策,首先,我们必须尊重各个年龄层团队成员的想法,不能以某个成员的年龄较底为由而否定他(她)的想法,也就是说我们不能够盲目地崇拜所谓的权威;

第二,如果团队规模比较大,那么应该采用分组或者其他合理方式进行讨论,然后总结想法,解决出现的问题,进而作出决策;

第三,决策的程序也应该民主,充分尊重成员;管理团队的思路和方法

第四,团队成员间的人际关系应该和谐,不应该有严重影响企业团队管理的矛盾存在。

团队的领导者应该积极发挥其协调作用,与成员进行沟通,解决出现的矛盾。而成员应该真诚对待别人,学会互相理解。

在这个社会,企业团队管理应该得到应有的重视!

新人带团队常见的误区,作为管理者要注意什么

当你由基层员工晋升为中层主管的时候、或者自己带团队创业的时候;下属有三四位,甚至有十几位,当你的管理对象从自己变成多名下属的时候,在这种情况下,你是否感到手足无措,感觉无处下手,不知道该如何考核团队,激励团队,带领团队一起完成绩效考核目标。在大多数情况下,新人带团队会出现以下几个误区。 误区一:只采用放羊式管理OR法西斯管理

曾经有一位同事,当他升为中层经理之后,他的管理方式就是放羊式管理,询问他为什么的时候,他告诉我们:大家都是成年人了,都自觉了,不用逼得太紧。过了两个月,发现其部门绩效真的下降的很快。究其原因,在于部门刚刚组建,大家都是新人,大家对于工作还是摸索中进行,可能会碰到困难而泄气,如果依靠自觉来完成工作,到最后交任务的时候再检查,发现许多工作都不尽如人意。 对于这样刚刚成立的团队,大家都是新人,作为部门长,必须扛起过程辅导的责任,对于出现的困难,立刻给予解决;对于过程中碰到思想波动,要立刻给予平息;对于工作方法的欠缺,立刻给予知道;对于需要提供的支持,立刻给予协助;对于工作中出现的偏差,立刻给予纠正。从外面看起来,有点像法西斯管理,其实不然,而是根据企业需要以及现实情况,采用的合适管理方式,待等到团队走上正轨之后,法西斯的成分可以减少,放羊式的成分可以增加。一句话:因地制宜,因时而变。

误区二:严格要求等同于要严厉对人

作为一名管理者,对待下属以及工作必须严格要求,这个是不能打折的,但严格要求并不等于就要严厉对人。

曾经有一位朋友,其下属是20个卖场的导购员,他平时对于这些导购员都是黑脸示人,一旦进到卖场,发现不对的地方,立刻就是训斥导购员。十一促销活动,公司进行检查,进入到一个卖场之后,发现条幅没有悬挂,海报没有书写,地贴没有黏贴,马上就是对导购员一阵训斥,结果导购员很委屈,因为她一直没有收到这些物料,两个人吵得不可开交,许多问题立刻被深挖出来。

严厉对人在某些情况下可以使用,比如在下属由于懒惰偷懒等造成工作懈怠时,比如在下属由于工作失误造成公司损失的时候,比如下属由于主管原因造成工作流程延误时,这个时候严厉对人是应该的,而且必须掌握充足的证据下进行。但是,如果你给下属一直是一个表情:黑脸,任何下属都不喜欢这样的上司。

下属无非有四个需求:升职,加薪,工作快乐,你有个人魅力。在很多情况下,都是无法升职提薪的,个人魅力短期内无法快速建立,在这种情势下,一个快乐的工作环境的营造,对于下属是必不可少的。因此,作为主管,在严格要求下属的同

第二篇:《100个管理团队的方法》

不论你是单一团队的领导者还是多个团队的管理人,团队管理工作都是你职权范围内一个重要的组成部分。在今日,集多重技术于一身的工作方法已逐渐取代阶层式的、缺乏弹性的传统工作体制,团队合作因而很快就成为了一种很受欢迎的工作方式。对于每一位参与团队管理工作的人而言,《团队管理》是一本不可或缺的重要读物。它向你提供了达成计划所需的技巧、建立团队成员间的信任、激发团队最大的潜能等方面的知识,为你能专业化地管理好你的团队创造了有利条中国站长资讯网件。另外,全书还散布了101条简明提示,为你提供重要而实用的讯息。后半部分有个自我评估练习,使你能正确地评估自己的领导能力,并针对自己的不足加以改进。团队合作是所有成功管理的根基。无论你是新手还是资深管理人,对你而言,管理好团队都是重要且具激励性的挑战。

1、切记:每位成员都能为团队作出一些贡献。

2、谨慎地设定团队目标,且认真严肃地对待它们。

3、切记成员间要彼此扶持。

4、将长程目标打散成许多短程计划。

5、为每个计划设定明确的期限。

6、尽早决定何种形态的团队适合你的目标。

7、努力与其它团队的成员建立强有力的紧密关系。

8、找一位可提升团队工作士气的重量级人物。

9、时时提醒团队成员:他们都是团队的一份子。

10、将团队的注意力集中在固定可衡量的目标上。

11、利用友谊的强大力量强化团队。

12、选择领导者时要把握用人唯才原则。

13、领导者需具备强烈的团队使命感。

14、奖赏优异的表现,但绝不姑息错误。

15、记住每位团队成员看事情的角度都不一样。

16、征召团队成员时,应注重他们的成长潜能。

17、密切注意团队成员缺少的相关经验。

18、应使不适任的成员退出团队。

19、找到能将人际关系处理得很好的人,并培养他们。

20、设定具有挑战性的目标须根据限期来考量是否合理。

21、设定目标时,考量个别成员的工作目标。

22、计划的失败危及整体计划的成功。

23、坚持得到信息技术支持,它能为你提供确实需要的东西。

24、对待团队外的顾问要如同对待团队成员一般。

25、让团队的赞助者随时知道工作进展情形。

26、除非你确定没有人能够胜任,否则应避免“事必躬亲”。

27、不要委托不必要的工作,最好将其去除掉。

28、赋予团队自己作决策的权力。

29、鼓励团队成员正面积极的贡献。

30、肯定、宣扬和庆祝团队每次的成功。

31、找到易于让成员及团队了解每日工作进度的展现方式。

32、鼓励成员之间建立工作上的伙伴关系。

33、鼓励天生具有领导才能的人,并引导和培养他们的领导技巧。

34、绝对不能没有解释就驳回团队的意见,与此相反,解释要坦白,理由要充分。

35、确定团队和客户经常保持联系。

36、以自信肯定的态度让团队知道谁当家,但要预防予人来势汹汹的感觉。

37、想办法给新团队留下一个实时的好印象,但切忌操之过急。

38、倘若你要求别人的建议,抱持的心态不能只是欢迎就行了,也要依循建议有所行动。提升团队效率团队要达到应有的效率,唯一的条件是每个成员都要学会集中力量。你必须了解团队的能力,以确保团队的成功。

39、协助团队找出方法以改变有碍任务推展的团体行为。

40、找出可建设性地利用冲突的方法。

41、记住要在工作中穿插安排娱乐调剂身心,这是每个人应得的福利。

42、若有计划出错,一定要作全面性、公开化的分析。

43、如果你希望团队成员有问题时能毫不犹疑地找你谈,就要实施“开门政策”

44、要求提出问题的人解决问题。

45、安排正式的和非正式的会面,讨论团队的工作进展。

46、使用不带感情只问事实的态度,是化解纷争的最好方法。

47、保持团队成员间的熟稔,以易于沟通。

48、设立交谊场所,让团队成员可作非正式的碰面交谈。

49、鼓励同事间自由的沟通活动。

50、建立最适合的通讯科技系统,并经常更新。

51、实施会议主席轮流制,让每个人都有机会主持会议。

52、尽可能多地授权给团队成员。

53、事先于会前发出议程,预留时间给与会者准备。

54、培养所有对团队有益的关系。管理团队的思路和方法

55、努力保持团队内外关系的均衡与平稳。

56、确定所有相关人士都能听到、了解好消息。

57、倘有麻烦在团队关系中发酵蕴酿,要尽快处理。

58、安排团队与机构的其它部门作社交联谊。

59、找出你与“大佬”保持联系的最佳通讯科技。

60、要对你在团队或办公室外接触过的重要人士作联系记录。

61、谨慎分派角色以避免任务重复。

62、找寻建议中的精华,且绝不在公开场合批评任何建议。

63、一定要找有经验的人解决问题。

64、分析团队成员每个人所扮演的角色。

65、脑力激发出的意见,就算不采用,亦不得轻视。否则,会打击人的积极性,创意的流动也会因此停止。

管理团队的思路和方法

66、公平对待每个成员才能避免怨恨。

67、确定团队成员真正有错之前,都须视他们没有错。

68、告诉同事他们做得很好,这有助于激励团队士气。

69、尊重每一位成员,包括那些给你制造麻烦的人。

70、避免和团队成员有直接的冲突。

71、记住采用对事不对人的处事态度。

72、确定整个团队都能够从解决问题中学习经验。

73、先选择完成一些规模大的、可快速达成及有成就感的任务,以激励成员再接再励。

74、确信团队成员皆了解团队中的其它角色。

75、计算品质的成本之前,先计算失败的成本。

76、针对每笔预算及每项团队行动计划,设定重大的改进目标。

77、告知团队每位成员,在设定的标准中有哪些评量的项目。

78、确定所有改善措施及新订目标都持续进行着。

79、召开检讨会议前传阅所有相关资料及数据。

80、开检讨会时一定要避讳人身攻击。

81、记住关系会随时间改变。

82、避开低估或忽视坏消息的陷井。

83、每天结束时自问团队今天是否又向前跨出了一步。

84、倾听受训者关于训练课程的回馈意见。

85、找到有最好设备的最佳训练场所。

86、聘请顾问设立公司内部的训练课程。

87、利用移地训练时的用餐时间作非正式的计划。管理团队的思路和方法

88、每位团队成员都必须参与设定目标的工作,以促进团队合作及达成共识。

89、允许团队自行决定达成目标的方法,可激励团队努力工作。

90、确定目标能激发团队的斗志,如果不行,请改变目标。

91、一支没有“严峻”目标的团队,工作表现将不如接受过此类考验的团队。

92、设定奖励标准时,允许团队成员有发言权。

93、避免使用名次表,因为落后的团队成员将会感到自尊心受创。

94、指定某人监视市场上每一个相关变化。

95、随时准备作改变,甚至计划的根本要素亦包含在改变的范围内。

96、记住有某些人很害怕变革。

97、寻找能推动改革的团队成员。

98、每隔一段时间作一次生涯发展的评量。

99、记住:鼓励团队成员即是在帮助团队。

100、与团队同事就生涯规划达成一致意见,并给他们提供必要的协助。

101、团队解散后仍旧要与团队成员保持联系,因为你可能还会与他们再次合作。

个管理人员深信集体工作:他把自己看作是他那个团体的“第一号”,有意地将他的部分责任分给他的团体成员。另一个管理人员则喜欢发命令,对职工的要求首先是纪律。

当然一个企业常常规定了他的管理人员的管理原则,这是要使整个企业的各个部门有统一的管理风格。

在下面的表里列举了最重要的管理方法的核心思想。与管理原则无关的是:每个管理者首先必须进行自我安排。

分权管理

分权就是转交责任,一个上级不是什么决策都自己作,而是将确定的工作委托给他的下级,让他们有一定的判断和独立处理工作的范围,同时也承担一部分责任。 提高下级的工作意愿和工作效率。因为参与责任提高了积极性。上级可以从具体工作中解放出来,可以更多投入本身的领导工作。

漫步管理

漫步管理的意思是:(尤其是)最高领导不埋头在办公室里而尽可能经常地让下属看见他--就像“漫步”那样在企业转悠。 企业领导从第一手(直接从职工那里)获知,职工有什么烦恼和企业流程在哪里卡住了。而且,上司亲自察看工作和倾听每个职工的话对职工也是一种激励。

结果管理

上级把要得到的结果放在管理工作的中心。在目标管理中给定的目标。像目标管理一样,更多的工作意愿和参与责任。但在结果控制时不一定要评价一个下属,而可以是一个部门或他所从属的一个岗位。

目标管理

上级给出一个他的下属要达到的(上级)目标。例如目标为:销售额提高15%。各个部门的下属要共同确定达到这目标应该完成的(下级)目标--提高产品销售。上级则有规律地检查销售额变化的情况。 像分权管理和例外管理一样:提高工作意愿和参与责任。此外,下属们共同追求要达到的目标,促进了团体精神。

例外管理

领导只对例外的情况才亲自进行决策。例如一个下属有权决定6%以下的价格折扣。当一个顾客要求10%的折扣时,就属于例外情况了:这必须由上司决定。 同样是提高职工的工作意愿。职工有独立处理工作的可能--减轻了上司的负担。这个方法的实际困难在于:什么是“正常”业务,什么是例外?因此经常要检验决策范围。

参与管理

下级参与有些问题,尤其是与他本人有关的问题的决策。例如调到另一部门或外面的分支机构任职。当对重要问题有共同发言权时,职工不会感到被“傲慢”地对待了。比如他们可以认识到调职的意义和信任其理由。 这样做可以提高对企业目标的“认同”。

系统管理

对确定的企业流程进行管理。把企业作为一个大系统,这个系统就像一个电流调节系统似地运行。对那些不断重复的活动有许多规定和指令(例如机器的开和关、更换和维修)。因此这种方法主要用于工业企业。将所有工作过程组织成通畅的流程。许多的规定是为了保证“整个系统的运行”。 领导者所要注意的只是,不要使企业内太“官僚主义”。

第三篇:《有效管理团队的重要方法》

有效管理团队的重要方法

一个管理人员深信集体工作:他把自己看作是他那个团体的“第一号”,有意地将他的部分责任分给他的团体成员。另一个管理人员则喜欢发命令,对职工的要求首先是纪律。

当然一个企业常常规定了他的管理人员的管理原则,这是要使整个企业的各个部门有统一的管理风格。 在下面的表里列举了最重要的管理方法的核心思想。与管理原则无关的是:每个管理者首先必须进行自我安排。

分权管理

分权就是转交责任,一个上级不是什么决策都自己作,而是将确定的工作委托给他的下级,让他们有一定的判断和独立处理工作的范围,同时也承担一部分责任。提高下级的工作意愿和工作效率。因为参与责任提高了积极性。上级可以从具体工作中解放出来,可以更多投入本身的领导工作。

漫步管理的意思是:(尤其是)最高领导不埋头在办公室里而尽可能经常地让下属看见他--就像“漫步”那样在企业转悠。企业领导从第一手(直接从职工那里)获知,职工有什么烦恼和企业流程在哪里卡住了。而且,上司亲自察看工作和倾听每个职工的话对职工也是一种激励。

结果管理

上级把要得到的结果放在管理工作的中心。在目标管理中给定的目标。像目标管理一样,更多的工作意愿和参与责任。但在结果控制时不一定要评价一个下属,而可以是一个部门或他所从属的一个岗位。

目标管理

上级给出一个他的下属要达到的(上级)目标。例如目标为:销售额提高15。各个部门的下属要共同确定达到这目标应该完成的(下级)目标--提高产品销售。上级则有规律地检查销售额变化的情况。像分权管理和例外管理一样:提高工作意愿和参与责任。此外,下属们共同追求要达到的目标,促进了团体精神。 例外管理

领导只对例外的情况才亲自进行决策。例如一个下属有权决定6以下的价格折扣。当一个顾客要求10的折扣时,就属于例外情况了:这必须由上司决定。同样是提高职工的工作意愿。职工有独立处理工作的可能--减轻了上司的负担。这个方法的实际困难在于:什么是“正常”业务,什么是例外?因此经常要检验决策范围。 参与管理

下级参与有些问题,尤其是与他本人有关的问题的决策。例如调到另一部门或外面的分支机构任职。当对重要问题有共同发言权时,职工不会感到被“傲慢”地对待了。比如他们可以认识到调职的意义和信任其理由。这样做可以提高对企业目标的“认同”。

系统管理

对确定的企业流程进行管理。把企业作为一个大系统,这个系统就像一个电流调节系统似地运行。对那些不断重复的活动有许多规定和指令(例如机器的开和关、更换和维修)。因此这种方法主要用于工业企业。将所有工作过程组织成通畅的流程。许多的规定是为了保证“整个系统的运行”。领导者所要注意的只是,不要使企业内太“官僚主义”。

第四篇:《员工活动策划方案、员工绩效考核管理办法及员工集体活动方案》

员工活动策划方案

员工活动方案

“成功的企业,20%靠策略,80%靠团队

没有完美的个人,只有完美的团队”

策划背景

企业的发展需要人才,企业拥有了人才,就赢得了发展的生机

而吸引人才,激励人才中很重要的一点就是企业发展的环境,一个良好的外部环境,能使员工感受到充分的发展空间;而一个温馨的内部环境,更能使员工感受到家庭般的温暖

定期举办员工活动,是现代企业人性化管理中不可缺少的一项,适用于企业争夺人才发展的先机,创造员工福利和财富,打造完美的“梦之队”

策划目的

籍由每月一次的员工活动大会,给员工带来一个放松的环境,使员工在工作一个月后,能够开心放松,士气饱满,精神高涨地迎向下个月的挑战

策划思路

本着大胆设想,小心求证的原则,结合发散性思维,可将员工活动粗略分为四大类:

知识型 温馨型 娱乐型 新潮型

并以此为主干可划分各类团队活动,达到增进员工之间相互了解,培养企业主人翁意识,愉悦放松心情的效果

策划内容

知识型

科学是第一生产力,时代在发展,科技在进步,信息在迅速更新,发起的知识型活动更能激发员工学习充电的热情

1.讲座

邀请行业内成功人士,或专业培训师等,有针对性的举办如“人生职业规划”,“你不理财 财不理你”,“现代商务礼仪”等主题讲座,借助外脑,对员工进行一次整体的充电

财务支出:邀请讲师,布置会场,茶水,互动小礼物等.如能通过商圈或人脉邀请到熟识的讲师,则可较大地降低成本

2.辩论赛

一千个人眼中有一千个哈姆雷特,每个人对事对物都有自己的看法,针对最近社会热点可举办一场主题辩论赛,发掘员工口才交际能力

选题如“炒股与存款孰利”“全才or专才”“应不应该把企业当成家”等

财务支出:布置场地,茶水,荣誉证书及奖品等

3.知识竞答

专业的行业知识,深刻的企业精神领悟,是优秀的员工所应具备的.企业知识问答.可在轻松与激烈的氛围中,使员工更进一步的了解企业文化及专业知识

财务支出:同上

此类活动还有茶话会,主题沙龙等

温馨型

1. 厨艺大赛

此活动如有员工食堂,则可进行一些较正式菜式的比拼

若无,也可进行一些较简单的项目比拼,如“夏日冷食”“水果系列”等,并可在中穿插一些小游戏,如“猜水果”“记忆大挑战”等,在员工配合的轻松愉悦氛围中,消暑降温,轻松一夏

财务支出:器皿,水果,配料,小礼品

2. 同做一锅饺

鸳鸯饺,元宝饺,灯笼饺,北方水饺,南方蒸饺…来自五湖四海的员工,心中有着不同的饺子情怀.济济一堂,同包一锅饺,同吃一口饭,在氲氯袅袅中增进彼此之间的了解,以及配合上的默契,使员工在欢笑中对“来杜卡美,绝不仅仅是有碗饭吃”有了更深一层的了解

支出:器皿 配料 礼品

娱乐型

1. 化装舞会

凡进入会场者均需戴面具(可自制也可统一发放),在互不相认的情况下,与人沟通,邀人共舞

员工绩效考核管理办法

第一章 总 则

第一条 为全面了解,评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。

第二章 考核范围

第二条 凡公司全体员工均需考核,适用本办法。

第三章 考核原则

第三条 通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。

第四条 使员工有机会参与公司管理程序,发表自己的意见。

第五条 考核目的,考核对象,考核时间,考核指标体系,考核形式相匹配。

第六条 以岗位职责为主要依据,坚持上下结合,左右结合。定性与定量考核相结合。员工活动策划方案、员工绩效考核管理办法及员工集体活动方案员工活动策划方案、员工绩效考核管理办法及员工集体活动方案

第四章 考核目的

第七条 各类考核目的:

1. 获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核;

2. 获得确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核;

3. 获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。

第五章 考核时间

第八条 公司定期考核,可分为月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

员工活动策划方案、员工绩效考核管理办法及员工集体活动方案来自考核内容

第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表,共有4大类18个指标组成考核指标体系。 共5页,当前第1页12345

员工集体活动方案

为贯彻落实党的xx大精神和“xxxx”重要思想,坚持把全面提高员工队伍综合素质作为一项长期的战略任务,努力增强广大员工的学习能力、创新能力和适应人民银行改革与发展的能力,根据全国总工会等九部委《关于开展“创建学习型组织,争做知识型员工”活动的实施意见》,结合贯彻总、分行工作会议精神,中心支行党委决定在全辖开展“创建学习型组织,争做知识型员工”活动(以下简称“创争”活动)。为保证“创争”活动规范、有序地开展,特制订本实施方案。

开展“创争”活动的指导思想和总体目标

开展“创争”活动的指导思想和总体目标:以邓小平理论和“xxxx”重要思想为指导,深入贯彻党的xx大精神,全面落实总、分行工作会议提出的任务,围绕人民银行中心工作,坚持科学发展观,以改革创新为动力,以提高员工整体素质建设为重点,以创建学习型管理机制为保障,以人为本,紧紧抓住培养、教育员工树立终身学习理念,为员工创造更多的学习机会和成才机会,形成全员学习、全程学习、团队学习和工作学习化、学习工作化的氛围,提高员工学习能力、实践能力、创新能力,加快员工队伍的知识化进程,努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良的员工队伍,为建设辖区良好金融生态环境提供智力支持和组织保证。员工活动策划方案、员工绩效考核管理办法及员工集体活动方案文章员工活动策划方案、员工绩效考核管理办法及员工集体活动方案出自http://

第五篇:《团队管理心得体会5篇》

篇一:团队管理心得体会

听完董事长的讲座,对我来说是醍醐灌顶、豁然开朗,特别是让我看清了自己作为分公司管理者存在的不足之处,也为我管理工作的提升指明了方向。其实,前一段时间我也在思考制度化与人性化管理的“度”怎么把握的问题,今天终于找到答案。这里把我几年来的工作心得和同事们作个交流:

大家都知道,同样的方案不同素质的团队来执行,结果是不一样的。

一个好的方案由一个优秀的团队执行一定会成功,所以打造优秀团队对我们成功开拓新市场是何等重要,成败得失这是基矗

我认为团队管理分为二块:分公司团队管理和经销商团队管理。

一、分公司团队管理的方法有二:

1、刚性管理(制度化管理):

A、因地制宜建立科学、严格的管理制度;

B、分工明确、责任到人;

要充分评估好每个人的能力模型,进行定位,并且要充分沟通,达成共识,这样才能“人尽其才,物尽其用”。例如:余主任吃苦耐劳,身先垂范,并有多年流通工作经验,他一定是流通部负责人。叶主任善于沟通、善于思考、处事灵活,他一定是酒店部负责人;所以说;人无完人 但一定是“用人之长,弃人之短”。

C、权力下放;

“用人不疑、疑人不用”。要对委以重任的下属充分信任,“是骏马给他草原、是雄鹰给他蓝天”,同时,“是懒猪给他皮鞭,是坏狗请他出圈”。

D、目标管理;

每人每周都要制定一个科学的目标。这是考核业务人员工作到位最重要尺子。如果一个业务人员连基本目标都完成不了,他就是个不合格的业务人员,一切考良无从谈起。

E、建立完善的检查制度:

列宁说:“一个没有监督的政党是一个腐-败的政党,一个没有检核的制度是一个不完善的制度”。我们分公司的检核分为:①例行检查。这主要有部门负责人检查,行成惯例,例如;部门负责人每周五天轮流跟车下市场,这就是例行检查,纠正市场问题。②不定期抽查。主要有我来检查,并且制定了严格的处罚规定,例如;会议一次迟到处罚50元,前期分公司有部分人员踊跃贡献,近三个月已没有一分入账,前期分公司个别人违反制度,我们给予了重罚,取消其评优、提拔的机会,虽然严厉些,但是对团队整体成长是有好处的,但这对于已经有良好职业素养的业务人员是基本素养。

2、柔性管理(人性化管理)

我认为同事在工作时间是有上下级、管理与被管理的关系,但在工作之余、生活中,我们大家都是兄弟姐妹,作为一个团队管理者应该做好以下几个方面:

A、吃亏是福

这也是董事长教育我们的,与兄弟们在一起一定要有“吃亏在先”的精神,俗话说“吃不了亏,拢不了堆”一些小事能折射出人性的弱点,同时也是展现人格魅力的最佳平台。

B、鼓励、鼓励、再鼓励

一个优秀的学生,一定是在鼓励中成长的。同样一个优秀的团队也是在鼓励中成长、成熟起来的,我认为平时多鼓励、多激励、少批评、少指责,用先进鞭策后进是一种管理团队的最好方式,教他们发现问题的方法,同时培养他们解决问题的能力。

C、广纳众意、不搞一言堂

俗话说,“三个臭皮匠顶个诸葛亮”。工作中,要广泛听取大家意见,鼓励大家提不同意见,学会逆向思维,这样思路就会忽然开朗,也就是“头脑风暴”。

D、责任自己担,荣誉大家享

在用人时充分信任,全力支持,就是发生问题作为管理者一定要积极承担责任,这也是信任与鼓励的一种表现。但是有了业绩有了成果,也要一定与大家分享,对那些做了贡献的人一定要给予奖励,并且积极争取总公司对他的肯定,这样大家才会相信你,追随你,帮你分忧解难。

二、经销商管理

借董事长的话:“我们向客户销售的不仅产品,更是一整套致富发展的方案”,所以经销商思想的统一,对公司理念的认同是关键,在招商时一定要注意,“不是越大越好,只要适合就好”。观念认同是第一、能力模型是其次。我认为经销商管理一定要注意以下几个方面:

1、强化合同及方案的严肃性(体现公司规范,严格)

2、积极帮助经销商建立合理科学的制度(经销商团队激励)

篇二:

现代团队必须是非常非常有活力、有激情同时又有向心力、有限属技能的团队。

一、目标管理:首先、团队目标一定要明确、要数字化、有计划有步骤、有时间限制。团队目标是团队主管根据团队的实际情况而制定的通过团队拼搏能完成的目标。以一个长期目标为导向,以不同时期的短期目标为实战任务,短期目标的总合要大于长期目标的20%,长期目标才能完成。其次为个人目标,是以团队成员个性化条件为基础、引导成员制定比他平时成绩高出20%以上的目标,才能完成团队主管制定的团队任务目标(任务目标不能提前让队员知道)。所有队员的任务目标总和要大于单次短期目标。

二技能培训:队员可分为两类:一是有经验的、二是无经验的;培训也分为两类:一是心态培训、二是技能培训。对于有经验的员工进入公司,他自认为有自己的一套,不太愿意按公司领导的指示做事,待他将老客户资源用完,业绩就会迅速下降,这样将会严重影响其心态,甚至会影响其他员工的心态。这样的员工首先要对其进行心态调整,最重要的是在监督过程中及时找到这人的技能不足之处,助其提高业绩,他才会全身心投入工作、并带动其他人工作。对于无经验的员工、他们很听话先摆正心态再详细培训沟通技能,包括产品知识、与其它同类产品对比的优势、卖点,最重要的是跟客户沟通的话术、语气及肢体动作,并且亲自带动新员工拜访客户、助其签单,让他感觉这工作也不是那么难。

三、团队凝聚力的营造:团队首先要调节情绪达到巅峰状态,每个人都有拼命三郎的精神,每天都要开晨会15分钟;其次、始终相信队员能够成功,经常以成功的字眼,肯定的语气负相交流;第三、主管要将自己树为标兵;第四、主管要帮助员工完成目标;第五、要将目标作为团队的使命;第六、团队领导要有将所有员工劲往一处使的号召力。

四、奖罚分明:所未重赏之下必有勇夫。制定一个让个别员工拼命就能完成的最高个人目标奖,再下设两个二等奖。有完成奖项目标的马上公开颁奖,最好是当众现金发奖,并让获奖员工激情发言。人最大的特点是逃离痛苦。制定一个末尾淘汰制,形成向前可得丰厚的奖励,后必须逃离失去痛苦的竞争机制。

五、员工间要经常召开员工成功案例技能交流会,让成功员工将成功的经验及话术教给大家、并在公众面前许下承诺、只好更加努力,也能让后进员工学到经验,让后进员工知道成功并不难。

篇三:

最近自己周边发生了太多的事情。【团队管理心得体会5篇】团队管理心得体会5篇。在真正的团队管理中,我有太多的心得想和大家分享。

首先,在团队管理中真正的领导首先应该体会到同伴的痛苦与困难。既然你是一个管理者,你在团队中你的工作的最终目的就是让团队的工作更有效率,为团队指明方向。在这个基础上,尽可能地和你的伙伴员工站在一条线上,感受他们的困难,感受他们的快乐。这样才能真正赢得团队的尊重和接受。工作中不能总想着因为自己是领导就有权使用最好的设备。而要考虑到下属和员工使用较差的设备时的不便和痛苦。要真正意识到领导独立办公室不是尊严和地位的象征,而是因为需要独自沟通,又需要知道下属工作的时候留给他们足够的面子的需要。

第二,每个人都是人才。对于员工而言,每个人都是人才。所以在团队中,千万不能指责一个员工笨。这么一个简单的评论伤害的不只是一时的心情。如果内心对你心怀尊重,你这个“笨”字伤害的是个人对他自己一生的评价。天生我才必有用,这句话不是专指自己的,更重要是说你的员工和下属的。既然天生我才必有用,那么天生他才也有用。当因为团队的发展需求需要裁掉一些员工的时候,首先应该注意的是发现员工的优点,帮助他树立信心。甚至利用自己作为领导的资源为他的个人发展提供一些有益的建议,或者推荐到更适合他的岗位上去。因为,他是人才。

第三,在团队管理中应该勇于分享。这里的分享不只是分享自己的信息和知识,更多情况下是要分享自己的感受。很多人认为自己作为领导的真正的能力是某种绝招。泄露了某种能力或者绝招就会威胁到自己的领导地位。其实不是这样的,乐于分享不仅能让团队取得更大的进步,还能让自己的绝招经过集体的智慧变得更加强大。团队也会因为你的分享,而回馈更多的尊重。真正的领导的尊重是从分享和帮助开始的,而不是从某某总的称谓开始的。

第四,要给予团队足够的理解和耐心。在现在的最先进的人力资源管理中,其中招聘环节搞得最复杂。不仅要通过原有的领导那里了解员工工作是否真实,还要通过背景调查了解员工之前岗位中出现的种种问题。其实这些工作的本质就是了解和理解你的员工。一个员工的频繁离职可能不是因为其不稳定,而是因为他的职业经历不是那么顺利。一个员工不远千里希望加盟一家公司可能真实的原因是想夫妻团圆或恋人相聚。或许团队的进步不是像我们想象的那么快,我们要真正去思考这个现状背后的原因,给予团队足够的耐心。

第五,要让员工学会自己管理自己。让员工自己管理自己的法宝就是让员工自己学会如何计划自己的工作。一般的团队都是每天一大早领导分配任务,今天张三干这件事,李四干另一件事,王五干最后一件事。一天结束后,领导为当天的工作做点评,结果谁做的好,表扬,谁做的不开痛批一顿。这样的管理结果就是领导每天都在想着明天安排员工做什么事。怎么考核。很明显,一个人的精力是有限的,当这个领导的下属超过6个人的时候,问题就出现了。因为他不能顾及到每个人的工作安排。所以没有被安排到的人就会心存侥幸,被安排到重任的人就会叫苦连天,埋怨老天不公。另一方面,员工面临的工作有事是会变化的。客户的临时变卦会让原有的工作计划变得无从下手。原先被派了任务的员工可能因为外部原因工作任务变得不堪重负,也可能变得微不足道。团队效率之低下可想而知。【团队管理心得体会5篇】文章团队管理心得体会5篇出自本文来自高考资源网从单打独斗到并肩作战再到团体作战,踏上工作岗位一年来,笔者实现了这样的初级转变。笔者忽然深深地感觉到,自身已然不是最初的独立战斗,而是逐步走向了团队合作,并且这种团队合作在项目开发过程中愈发凸显其重要性。

笔者不才,愿在这里与各位朋友分享一下关于团队管理的一些心得体会,这归结起来涉及到以下五点:追求务实、有效沟通、适当激励、合理组织、鼓励创新。

一、追求务实

笔者认为,在一个团队之中,成员之间通过相互信任而聚集到一起,继而为了一个共同的目标而协同工作。而其中,无论对每一位团队成员还是对整个团队而言,非常重要的一点就是求真务实。

追求务实,就是要注重实际。做项目开发工作,不能脱离实际情况而盲目开发,其结果必然会导致所开发出来的产品不能完全符合客户期望,更有甚者,则会与项目初衷背道而驰。这个注重实际,就是要求我们要正确评估自身、团队及项目现状,继而把握好项目的实际需求、团队所拥有的资源及所受的限制,从实际出发开展工作。

追求务实,就是要注重实现。这里所提到的实现并不是狭隘意义上的代码实现,而是相对宽泛的项目实现。项目的实现至少包含了从项目的设计、编码、测试等等的一系列过程。注重实现,就是要求我们能够在项目质量上下功夫,严格把控好项目的质量关,尽可能地避免输出无效或无用的产品。

追求务实,就是要注重实效。实效,这个概念对于项目团队而言是至关重要的,因为一个团队是否注重实效,会直接或间接地影响着项目质量的好坏甚至项目的成败。团队是由每一位成员因为一个共同的目标而聚集在一起构成的,这也就是说实效是落实在每一位团队成员身上的,项目经理或负责人如何管理项目会影响项目的质量,同样程序员如何做项目的代码实现也会影响项目的质量。笔者曾经目睹的某一位程序员编写的一个有1000多行的包含若干职责的方法,便是从侧面反映了该程序员并没有很好地注重实效。注重实效,就是要求我们要努力遵循DRY(Don’t Repeat Yourself)原则,尽量运用正交性原则,注意每一个细节,多方面、多角度地看待问题,使我们所开发的系统变得更加灵活、更易于理解、更易于调试、测试和维护。

此外,无论是项目经理或负责人还是程序员,都不应该打肿脸充胖子,在项目开发过程中,对某些问题特别是一些技术性问题不懂装懂或是独自郁闷。遇到一些自己不懂的问题而一时无法解决,请教旁人并不是什么难为情之事。很多时候,项目的目标和进度应该首当其冲,或许这个问题依靠自身的能力花费了两天解决了,但若及时请教旁人(当然并不是说自身可以不寻求解决之道)也许不到两小时就解决了,这中间所产生的效益之差已经不言而喻。很多时候,我们要清醒地认识到我们不是在搞研究,而是在开发项目。知之为知之,不知为不知,这种务实态度是值得推荐的。

二、有效沟通

沟通从来都是团队开发中不可或缺的一个环节,而有效的沟通能够促进团队各项工作的顺利开展,继而提高团队生产力。

那么,在一个团队工作当中,可以采用哪些方式来确保团队交流与沟通的顺畅呢?结合笔者的工作实际,除了团队成员之间的日常交流与沟通,笔者主要关注在定期会议、问题讨论及白板文化三个方面。

对于定期会议,通常是每天花10到20分钟的时间召集团队成员聚集在一起,就各自的工作情况作一个简单的介绍,重点是关注出现的问题。当然,这个定期会议并不是死板的,若一切进展良好,那么就可以提早结束,而每一次的会议时长也是灵活可变的。

问题讨论常常是针对开发过程中一些较为重要的、关键的问题而言。通过将团队成员组织在一起,要么以“圆桌会议”的形式针对问题展开交流讨论;要么围在白板前,通过白板进行交流。

白板文化是笔者特别推崇的一种文化,因为在笔者看来,白板其实就是一个平台,它使得团队成员可以在该平台上自由地交流思想。笔者在项目开发过程中碰到的诸多问题都是通过白板这个平台,要么得到了圆满的解决,要么获得了非常好的启发。在白板面前,没有高低等级之分,取而代之的是平等和自由。在这样的团队氛围的推动下,团队的整体作战能力得到了显著提高。

三、适当激励

激励,从来都不是一个过时的话题,恰恰相反,它是构成领导力不可或缺的一部分。对于一个团队而言,没有好的激励机制,更会直接影响到团队整体效率的提升。而对于一个团队的负责人,在适当的时机进行适当的激励,往往能够起到事半功倍的效果。

阅读过卡耐基书籍的朋友都知道,真诚是其中一个值得关注的话题。用到团队中来,这点显得尤为重要,要取得他人的信任,首先自己要真诚待人,这种真诚待人应该是发自内心的,而不应该是虚伪的伎俩。学会了这点,就是在一定程度上学会了怎样去激励他人。

接着就是要提供帮助,当然这种帮助是指与工作相关的帮助。像笔者所在的团队,因团队扩容及项目开发需要,两个月前又新增了两名新同事,两名刚走出大学校园的新同事。虽说他们进入公司时进行了培训,但并未受过项目开发方面相关的培训。于是,帮助他们尽快成长的这个任务,笔者自是不能逃避之。因此,笔者与另外一位相对资深的开发同事一道,根据他们的实际情况设计并制定了相对合理的计划,并在实际的工作中经常性地与这两位新同事交流并提供若干帮助。到如今,这两位新同事已经可以胜任一部分的项目开发工作了。

再者就是目标导向。对于一个团队而言,目标(包括最终目标和阶段性目标)是非常重要的。不仅如此,明确目标也是一种有效的激励机制。因为一个个的目标就构成了一幅幅蓝图,在团队里面,通过清晰地描述目标,就是向团队描述一幅清晰的蓝图,这会从思想层次、从精神层次对团队成员起到一种激励作用。

当然,还包括物质层面的激励机制,只不过这与所在公司的政策会存在较多的关联,在这里不予讨论。

四、合理组织

组织,主要是针对团队的整体工作而言的。这里所提到的组织是相对狭隘意义上的组织。具体而言,涉及到职责分工与边界划分、共同遵守的契约等方面。

在一个团队之中,职责分工是首先要做好的一件事。职责分工不明确,必然会造成项目开发过程中诸多的交叉性,交叉性愈多,项目的风险就愈大。【团队管理心得体会5篇】心得体会此外,对于团队的负责人,还必须要尽可能地争取更多的资源,服务于团队工作的顺利开展。

除了上述的几点外,

合理的组织当然应该包括团队内部会议、问题交流与讨论等方面。不管如何,组织的最终目的都是为了能够进一步提升团队的整体作战能力,早日实现团队目标。

五、鼓励创新

创新是一个永恒的话题。在笔者看来,创新并不是要求我们一定要使用一种前所未有的方式或方法去解决项目中遇到的种种问题。能如此做固然是好的,但如果能够从多种角度去思考问题,从多方面去解决问题,哪怕是已有的方式或方法,只要能够经过改变并成功地应用于解决问题,也应该被视为是一种创新。因为,在这个时候,我们的思维并不是陈旧的、死板的,而是游离于多种解决方案之中;因为我们时刻注意到了要改变,而改变正是创新的内涵之一。

在一个团队之中,通过不断地学习、持续地改进,正是为创新提供了一定的条件。很多时候,或许我们并不缺乏有新思维、新创意的团队成员,而是缺乏激发这种思维、创意的环境。因此,要时刻鼓励创新。正如前面提到的那样,白板文化是一种良性文化,是一个非常好的交流平台,同时它又是一个激发创意的好地方。

团队管理内涵之深、之广,并不是一两句话就能说清楚的,也不是一两篇文章就能讲明白的。以上所谈,均是笔者在实际工作中做团队管理建设时的一些临时性总结。虽谈不上什么经验,但只希望通过这样的总结,能够更好地帮助自身提高罢了,同时也真诚地希望各位朋友能够分享与此相关的好经验、好想法。

篇五:

正确处理团队成员的关系,采用适合的团队管理模式,有利于每个成员各尽其能,各司其职;有利于整个团队高效、和谐地运作,完成富有创造力和实用价值的优秀作品;有利于每名队员在合作中得以成长,在互助中不断进步。

经过一学期的团队合作,我们总结如下管理心得:

1. 目标统一,职能分散 每个项目的成功完成既需要扎实的硬件设计能力,又要有优秀的软件编程能力。考虑到我们现有知识和经验的不足,难以同时具备各种综合技能。所以在组队时,队员的选择各有倾向,如创新能力强的同学主要负责软件编程,动手能力强的同学主要负责硬件构建,逻辑能力强的同学主要负责论文设计,如此才能分工明确,队员优势互补。为了最大限度调动成员的积极性,虽然大家职能不一,但我们的兴趣一致,目标统一。如此才能齐心协力,在其他组还未设计成型前,我们以高质、高效地完成了作品。

2. 加强交流,相互信任 交流不仅是对工作进行阶段性的总结和计划的必要步骤,是集中大家智慧、激发设计灵感的重要手段,还是加强感情联络、解除误会的有效途径。前期工作中,由于我们缺乏交流,造成大家分工不明确,工作拖沓,组员有不满情绪的现象。经过大家面对面的交谈,坦诚相待,不仅使问题得以解决,还进一步深厚了同学友谊,强化了团队力量,促使下一步工作顺利进行,实践了“友谊第一”团队精神。

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