中国人民银行办公厅2013年184号文件《关于规范聘用制员工管理的若干意见》

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中国人民银行办公厅2013年184号文件《关于规范聘用制员工管理的若干意见》(一)
01关于进一步规范银行结算业务收费的通知【1996】184号

关于进一步规范银行结算业务收费的通知

各省、自治区、直辖市及计划单列市物价局(委员会),中国人民银行各省、自治区、直辖市及计划单列市分行,各国有商业银行、交通银行、中信实业银行、中国光大银行、华夏银行:

为适应我国银行业务的发展需要,进一步规范银行结算业务收费,现就有关规定通知如下:

一、银行结算手续费标准为:银行承兑汇票承兑手续费每笔由原来按票面金额的1‰降为0.5‰;银行汇票、委托收款和托收承付手续费每笔均为1元;汇总、单位主动查询和退汇手续费每笔均为0.5元;汇总、单位主动查询和退汇手续费每笔均为0.5元;本票、支票手续费每笔为0.6元,其中,使用清分机的地区手续费每笔为1元;未在银行开户的个人汇款手续费:5000元以下的,按汇款金额的1%收取,5000元以上(含5000元)的,均按50元收取;挂失手续费按票面金额的1‰收取,不足5元的按5元收取。

二、统一制定部分凭证工本费标准。全国统一印制的商业汇票、银行汇票的凭证工本费每份均为0.28元;本票、支票的凭证工本费每份均为0.20元。其他凭证工本费标准由各省、自治区、直辖市物价部门会同人民银行分行制定,报国家计委、中国人民银行备案。

三、银行代收的邮费、电报费,按国务院价格主管部门会同邮电部核定的收费标准执行。

四、银行和非银行金融机构新增收费项目由国家计委会同中国人民银行审批。

五、非银行金融机构的结算业务收费按本通知规定执行。

六、本通知自1996年3月1日起执行。原国家物价局《关于银行结算业务收费标准的通知([1992]价费字458号)》和《关于银行结算业务邮电费收费标准的函》([1992]价费字606号)同时废止。

附件:银行结算手续费标准

中国人民银行办公厅2013年184号文件《关于规范聘用制员工管理的若干意见》(二)
中国人民银行办公厅关于规范银行汇票专用章事项的通知

中国人民银行办公厅关于规范银行汇票专用章事项的通知

(银办发[2006]54号)

人民银行上海总部,各分行、营业管理部,省会(首府)城市中心支行,副省级城市中心支行,各政策性银行、国有商业银行、股份制商业银行: 汇票专用章是银行办理汇票业务的重要业务用章,出票或承兑银行在汇票上的签章是其他银行、客户受理汇票的重要依据和手段,直接关系到银行办理票据业务的准确、及时和安全。为便于各金融机构办理支付结算业务,受理跨行票据和代理兑付他行票据,根据支付结算制度规定,中国人民银行决定进一步规范各银行汇票专用章(以下简称专用章)的管理。现就有关事项通知如下:

一、专用章的式样。专用章为圆形,直径为3厘米,须有“汇票专用章”字样及12位银行机构代码(见附式一)。专用章所刊汉字,除行名可采用宋体或各行行体字外,其他所刊汉字应为宋体并使用国务院公布的简化字。其中政策性银行、国有商业银行、股份制商业银行、城市商业银行、城市合作银行、农村商业银行、农村合作银行、外资银行专用章所刊名称为其法定名称;城市信用合作社、农村信用合作社专用章所刊名称分别统一为“城市信用社”“农村信用社联社”。专用章所刊名称字数过多不易刻制的,可以采用规范化简称。

政策性银行、国有商业银行、股份制商业银行及加入城市商业银行资金清算中心的城市商业银行,可由其总行或城市商业银行资金清算中心根据中国人民银行的要求,确定专用章式样,并报中国人民银行总行备案。城市合作银行、农村商业银行、农村合作银行、外资银行及未加入城市商业

银行资金清算中心的城市商业银行的专用章式样参照附式一,由其自行确定,报所在地中国人民银行分支行备案(上海地区报上海总部备案)。城市信用合作社、农村信用合作社的专用章式样由中国人民银行统一规定(印章的内容及摆布见附式二)。

二、专用章的更换时间。城市商业银行、城市合作银行、农村商业银行、农村合作银行、外资银行和城乡信用社应于2006年12月31日前完成专用章的更换工作。自2007年1月1日起,一律使用新的专用章。政策性银行、国有商业银行、股份制商业银行因其专用章的换发数量较大,更换时间截止到2007年12月31日,自2008年1月1日起一律使用新的专用章。【中国人民银行办公厅2013年184号文件《关于规范聘用制员工管理的若干意见》】

三、专用章的刻制。需刻制或更换专用章的金融机构,应以法人为单位或经法人授权,按照中国人民银行确定的专用章式样,选择在经公安机关批准,具有承制公章资格的印章经营单位自行组织刻制。加入城市商业银行资金清算中心的金融机构,可由城市商业银行资金清算中心统一组织刻制。

更换印章的金融机构应做好专用章的换发工作。各金融机构在受理票据业务时,应严格按照专用章更换要求进行审核。新专用章正式启用日后,各银行不得使用旧专用章办理票据业务,但对启用日前使用旧专用章办理的票据业务,各银行仍应受理。新专用章启用后,各金融机构应做好旧专用章的销毁工作,中国人民银行各分支行应定期检查各金融机构专用章的使用管理情况。

另外,考虑到金融机构各自业务处理的需要,中国人民银行不再对结算

专用章式样进行统一规定,结算专用章的内容及摆布在与汇票专用章基本保持一致的基础上,各银行也可根据自身管理需要增加其他内容。

请人民银行上海总部,各分行、营业管理部、省会(首府)城市中心支行速将此通知转发至辖区内各城市商业银行、城市合作银行、农村商业银行、农村合作银行、外资银行和城乡信用社。

附件:汇票专用章式样

附式一:政策性银行、国有商业银行、全国性股份制商业银行、城市商业银行、城市合作银行、农村商业银行、农村合作银行、外资银行汇票专用章式样。(略)

附式二:城市信用合作社、农村信用合作社汇票专用章式样(略) 中国人民银行办公厅

二○○六年三月八日【中国人民银行办公厅2013年184号文件《关于规范聘用制员工管理的若干意见》】

关于规范银行支付结算类业务用章管理的通知 辖内各中资银行、各已开办人民币业务的外资银行:

根据中国人民银行关于加强支付结算业务用章管理的文件精神,现对我市支付结算类业务用章管理提出以下要求:

一、支付结算类业务印章是银行受理支付结算业务的证明和对外承担责任的重要依据,各行必须严格按照规定的范围使用和管理。涉及跨行支付结算类业务的印章,其式样的确定、用章的种类和使用范围均应遵守现行支付结算制度的相关规定,各银行机构不得擅自变更。

二、仅在银行内部支付结算业务中使用的印章,其式样、种类及名称可由各行根据有关规定自行确定。

三、我营业管理部“银管复〔2009〕9号”第一条内容自即日起废止。 请各行严格贯彻落实上述规定,做好本行支付结算类业务用章使用和管理的自查自纠工作。

特此通知。

二○○九年九月十七日

一、办理部门

中国人民银行营业管理部支付结算处

二、联系人

董英超

三、联系电话

68559597

四、文件依据

中国人民银行办公厅关于规范银行汇票专用章事项的通知(银办发[2006]54号)

五、管辖权限划分

政策性银行、国有商业银行、股份制商业银行及加入城市商业银行资金清算中心的城市商业银行,由其总行或城市商业银行资金清算中心报中国人民银行总行备案。北京银行、北京农村商业银行、外资银行报我营业管理部备案。

【中国人民银行办公厅2013年184号文件《关于规范聘用制员工管理的若干意见》】

六、业务办理流程

1.刻制银行汇票专用章的银行已经中国银监会批准开办人民币业务。

2.刻制银行汇票专用章的银行按中国人民银行确定的汇票专用章样式(银办发﹝2006)54号文件),选择在经公安机关批准,具有承制公章资格的印章经营单位自行组织刻制。

3.汇票专用章刻制后将汇票专用章样式按管辖权限备案。

七、办结时间

办理当日

中国人民银行办公厅2013年184号文件《关于规范聘用制员工管理的若干意见》(三)
中国人民银行办公厅关于加强收单机构业务风险防控系统技术管理的通知

中国人民银行办公厅关于加强收单机构业务风险防控系统技术管理的通知

银办发 (2012)145号

中国人民银行上海总部,各分行、营业管理部,各省会(首府)城 市中心支行,各副省级城市中心支行:

为完善银行卡收单业务风险管理,有效监控与防范信用卡套现行为,根据《非金融机构支付服务管理办法》(中国人民银行令 (2010)第 2 号发布)、《中国人民银行 中国银行业监督管理委员 会 公安部 国家工商总局关于加强银行卡安全管理、预防和打击银行卡犯罪的通知)}(银发 (2009) 142 号)等规定,现就商业银行及已取得银行卡收单业务许可的非金融机构(以下统称收单机构)加强银行卡收单业务风险防控系统技术管理有关要求通知如下:

一、完善系统功能建设

收单机构要建立商户交易数据库与业务风险防控系统,系统应至少包含具备交易处理、规则管理、商户管理及账务管理功能的子模块.交易处理子模块与收单系统相连,实时获取交易信息; 规则管理子模块负责判断哪种类型的交易需要被重点关注;商户 管理子模块与收单系统中商户管理部分联动,提供类似黑白名单管理功能,一旦发现异常及时终止商户交易行为;账务管理子模块用于管理商户账务,如风险发生可及时对拨付商户的账款实行 有效控制.

二、 加强业务风险监控

收单机构应在业务风险防控系统中设置可疑交易监控与分析指标,建立风险控制模型,逐步建立集中式运作的风险监控体系,对签约商户交易行为实行全天候实时监控,及时发现可疑交易。风险控制模型既要涵盖常见套现行为,又应结合机构实际交易情况,重点包括但不限于如下几方面:

(一)密切关注大额交易、异地卡交易及境外交易。

(二)限制一段时间内商户或持卡人的交易次数与交易金额,达到次数或金额限制即触发风控规则。

(三)严格审核商户资质,对商户交易行为与其经营范围关联分析。

(四)重点监控退货套现风险,保证退款金额退回原交易账户。

收单机构应定期评估业务风险防控系统对各类套现行为的监测力度,及时完善.系统监测对象应覆盖所有签约商户在一段时间的历史交易信息,交易数据来源尽可能详实,不可遗漏.确保套现行为模型的合理性、全面性与时效性,定期总结套现行为新特性,不断更新模型库.

三、保障系统安全稳定

收单业务风险防控系统须加强安全性与稳定性建设.收单机构应妥善管理历史交易数据,保证商户信息、银行卡信息、模型库信息等敏感数据安全.收单机构要切实保障套现行为模型库安全, 防止不法分子获得模型信息而有针对性逃避监控.收单机构须加强系统运维人员上岗培训,确保系统安全、稳定运行.

四、系统监控与现场检查相结合,全面防范风险

收单机构要定期对商户销售点终端( POS)机具进行现场回访,对营业场所进行定期或不定期现场检查;要加强移动 POS 机具管理,对移动POS 机具定期巡检,采用有效手段监控移动 POS 机具使用地域范围.收单机构要将数据监控和对商户的走访、观察相结合,对一般商户的例行监控和对高风险商户的特别监控相结合; 对单笔交易监控和期间交易状况监控相结合,构筑主次分明、疏密有致的监控体系,最大限度降低收单业务风险.【中国人民银行办公厅2013年184号文件《关于规范聘用制员工管理的若干意见》】

五、完善事件响应机制

收单机构应以加强业务风险防控系统技术管理为基础,完善事件响应机制.对有疑似套现等违法行为的商户,收单机构可暂停其交易,一经确认,及时向公安部门报案,并将有关情况报告人民银行.

请人民银行上海总部,各分行、营业管理部,省会(首府) 城市中心支行,副省级城市中心支行将本通知转发至辖区内各收单机构,并组织贯彻落实.

联系人: 人民银行科技司吴晓光 电话: 010-66194575

二0一二年七月十日

中国人民银行办公厅2013年184号文件《关于规范聘用制员工管理的若干意见》(四)
建议重视人行聘用制员工管理过程中的存在问题

  【摘要】近年来,为适应人民银行特点和业务发展的制度安排、解决业务操作岗位及基层人员不足等问题,总行建立和推行了聘用制员工管理制度,提出要加强和规范聘用制员工管理,以建设一支专业化的操作性员工队伍。聘用制的推行在发挥积极作用的同时,管理过程中也存在着一系列问题亟待重视。

  【关键词】聘用 政审 职业操守 劳务派遣
  一、基本情况
  近年来,南通中支全辖共招录聘用制员工6人,其中男性5人,女性1人;本科学历共3人,大专及以下学历共3人;分布在国库核算岗共2人,守库押运岗共4人。
  二、主要存在问题
  (一)招录条件不够细化和完善,用人缺口和岗位需求覆盖不到位
  1.招录特殊岗位员工的政审过程不够严格。根据《关于加强分支机构业务操作岗位聘用制员工管理的意见》(下面简称《意见》):招聘程序主要包括笔试、面试、体检和政审四个环节。守库押运人员由于上班时间和工作性质较其他操作岗位有较大的不同,他们的精神状态和心理健康,对工作的稳定顺利开展至关重要,但是招录程序缺少对保卫守库人员心理情绪等方面的测试。
  2.用人指标太少,不能覆盖到县级支行的实际需求。采用聘用制用工,就是要为解决基层央行的用工荒,对于人员加速老化的县行,1-2个指标太少,难以解决岗位人员不足的问题。南通中支与所辖六家县行对聘用制员工与实际需求的缺口大约为20人。
  3.招录条件单一,没有针对操作岗位需求“量体裁衣”。对核算操作类的聘用制用工,比如会计、国库等操作岗位,应当更为注重实际操作能力,吸收那些有一定基层工作经验的人才,充分发挥他们的工作能力。没有业务经验的新员工,上岗前往往只是由用人部门对其进行简短的岗前讲解便被“匆匆”派往工作岗位,而新人对岗位操作知识和相关业务管理制度缺乏规范的了解和掌握,相较于有工作经验的员工,一定程度上会增大“违规成本”,给日后管理工作埋下隐患。
  (二)身份认可度低,没有或很少参加所在单位的党团活动和工会组织,影响自身工作积极性和单位的发展
  聘用制员工与分支机构直接签订聘用合同,是分支机构职工构成的一部分。聘用制用工作为一种新的用工方式,对各级党团工会的组织体制、运行机制、活力方式带来新的影响,将聘用制员工纳入党团工会,维护他们的合法权益,既是保持这支特殊队伍整体在人民银行系统内的团结和稳定必然要求,也是国家法制建设和建设和谐社会的必然要求。但在实际情况中,所在单位的在编员工普遍对聘用制员工认可度不高,党团活动、工会关爱的“触角”往往也延伸不到。聘用制员工即使参加了一些党小组活动,常常也是流于形式,没有很强的深度参与意识和融合感,这将直接影响到聘用制员工本身的工作积极性和对单位的奉献热情,更会影响一个单位的长足发展。
  (三)业务经验和职业操守程度不同使聘用制员工在工作中存在较高的操作风险
  对政策性、保密性较强和其他有特殊要求的部门和岗位,在使用聘用制人员的同时,也存在很大的操作风险。以保卫部门为例,南通中支保卫科使用合同制守库押运人员3名,占所有保卫科人员的23%,由于人民银行是除了公安机关以外具有使用枪支弹药权力的单位,枪支弹药的保管和使用具有非常大的风险,这就要求安全保卫人员时刻具有防范风险的思想。而实际工作中,个别聘用制员工已因为试用期不合格被辞退。
  (四)超时工资或加班补贴不统一,会产生用工纠纷
  由于聘用制员工一般分布在工作强度和工作时间较长的操作类岗位,时常会出现工作时间不固定、休息时间不保障的情况,但从实际调研中发现,对于超时工资和加班补贴,每个中支没有固定模式。各岗位均存在不同程度的加班加点情况。部分岗位超时加班情况严重,以守库押运人员为例,除正常的守库工作外,还要加班承担押运工作。2013年,南通中支共派出押运车400多次,以日工作8小时、守库人员13人平均计算,每个押运人员的加班时间超时严重。如果不能对全省各中支制定一个统一的超时工资或加班补贴标准,可能会产生用工纠纷。
  (五)上升空间有限,激励机制不足,难以激发聘用制员工工作潜力
  《意见》中明确指出,具备全日制普通高等院校大学本科及以上学历的聘用制员工通过定向招录考试,可以转换为行员。但现在还没有试行定向招录考试。而且,在实际招录过程中,会计核算、国库业务等岗位的员工学历程度相对较高,甚至是研究生学历,他们的工作积极性和期望值较高;而守库押运人员很多从部队转业,普遍起点较低,为大专以下学历,在现有条件下他们的上升渠道成了“玻璃天花板”。随着人民银行管理职能的转化和发行保卫人员队伍的自然老化,聘用制员工很可能成为人民银行保卫押运人员中的主要组成部分,他们的上升空间对其稳定性至关重要。
  (六)工资待遇偏低,存在同工不同酬的法律风险
  根据《意见》规定,聘用制员工工资相比同级市里其他事业单位聘用制员工的福利待遇较低,对一些高素质人员根本没有吸引力,导致一部分人员不安心工作,寻机跳槽。如果出现某个操作岗位人员跳槽而后续人员短期内无法很好衔接的情况,对所在单位的可持续发展有一定影响。而且,在现行情况下,管理编制的人工常常和聘用制员工做的工作岗位和工作量相近,这就存在同工不同酬的法律风险。修订后的《劳动合同法》规定,“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
  三、政策建议
  (一)完善和细化招录条件,增加用人指标
  一是对特殊岗位要实施更严格的政审过程,比如守库押运人员,将风险防范往事前转移;二是要增加用人指标,向基层县行倾斜。目前基层县行出现了人员断档,要加强人员补充,以便正常工作的开展;三是优化招录条件,向基层工作经验人员倾斜。
  (二)提高工资待遇,强化激励措施,对特殊岗位降低上升门槛
  一是建议在一定范围内实现同工同酬,提高工资待遇。首先是为了防范同工不同酬的法律风险,其次是为了实现“待遇留人”,稳定央行队伍结构;二是强化激励措施,实行能进能退、优胜劣汰、择优转正的竞争机制;三是“因地制宜”,对特殊岗位如守库押运人员降低定向招录门槛。
  (三)加强舆论宣传,对聘用人员实施更人性化管理
  一是要通过强有力的舆论宣传,引导各分支机构转变观念,实施更为人性化的管理,不断改善工作条件、降低劳动强度,提高薪酬福利待遇,建立考核激励机制,鼓励聘用制员工参加岗位学,提高业务技能。二是政治待遇上做到与在职员工有机统一,关心他们思想进步,党、团组织的大门要始终向他们敞开。鼓励他们积极向党组织靠拢。
  (四)强化沟通机制,广开言路,重视劳务派遣员工反馈,疏导不良情绪
  管理者和员工之间缺乏沟通会导致信息孤岛的产生,员工处在相对封闭的信息环境就无法充分的接收到激励信息,难以提高满意度和工作积极性。要做好聘用制员工的思想引导工作,积极反映并协调解决他们的合法诉求,努力帮助其解决实际困难,使聘用制员工对所在单位有更高的归属感和认同度,充分调动其工作积极性,努力实现和谐共嬴的目标。
  (五)关注聘用制员工自身价值的提升
  相对于干部编制的员工,聘用制员工由于身份的特殊性,对于职业能力提高和职业生涯规划有着更为独特的感知,希望通过自身职业技能的提升和职业生涯的合理规划,寻求工作和生活稳定的保障。因此,人民银行丰富的专业知识学习资源能在他们身上能够得到很好的激励效果,建议将聘用制员工一齐纳入总行远程学习平台管理和考核。

中国人民银行办公厅2013年184号文件《关于规范聘用制员工管理的若干意见》(五)
人民银行县支行有效履职的障碍因素分析及对策思考

  为深入了解人民银行县支行履职现状,研究解决县支行履职面临的突出矛盾和问题,进一步推进县支行建设,促进其有效履职,近期常德市中支采取问卷调查和座谈会相结合的方式,对辖内7个县市支行机构、人员及履职现状进行了全面调查。调查结果表明,当前人民银行县支行能够按照上级行的精神,主动作为积极履职,确保地方金融稳定。但在履职过程中面临着人员老龄化速度加快,履职手段不足等突出问题,影响了基层央行履职作用的充分发挥,需要上下联动,从体制机制方面加以解决。

  一、县支行机构、人员及履职现状
  (一)机构设置及职能
  常德市中支辖内共有7家县(市)支行,其中有库行2家,无库行5家。在内部机构的设置上,2家有库行均设有5股1室(货币信贷统计股、国库会计股、人事股、货币金银股、保卫股、办公室),5家无库行设有3股1室(货币信贷统计股、国库会计股、人事股和办公室,没有货币金银股和保卫股),其中常德市中支2010年在澧县支行试点实施内设机构改革,新设立金融管理股,人事股并入办公室,虽然内设机构总数不变,但职能有所变化。县支行内设机构的主要职能及对口部门详见表1:
  (二)人员数量及结构
  截至2014年6月末,常德市辖内7家县(市)支行共有在职正式干部职工152人,其中最多的30人,最少的17人。从年龄结构看,30岁及以下6人,占3.9%,50岁及以上57人,37.5%;从学历结构看,大学本科及以上71人,46.7%,中专及以下30人,占19.7%;从职称结构看,中级职称64人,占42.1%,初级职称63人,占41.4%,员级和无专业技术职称25人,占16.4%;从职务结构看,科级干部39人,占25.7%,股级干部57人,占37.5%,一般员工56人,36.8%(详见表2)。
  (三)履职现状及特点
  一直以来,常德市中支按照总、分行关于加强基层行建设的有关精神,围绕盘活人力资源,提高服务管理效率,增强对外履职能力的目标,在党委统一领导,各职能部门大力配合下,努力推动以综合柜员制改革为突破口的支行改革试点和机构整合、业务上收下放、改进考核方式等工作探索,从内部改革入手,深挖潜能,增强活力,提高质效,促进履职,推进了基层行建设。辖内支行先后获得国家级和总行级“模范职工之家”、分行级“文明单位”等诸多荣誉,为地方经济金融稳定持续发展做出了应有贡献。
  从辖内县市支行的履职特点来看,一方面,坚持以创新求特色、以服务树形象、以改革促发展,开展贴近政府部门、贴近金融机构、贴近人民群众的高效优质服务,取得了良好的社会效应;另一方面,按照上级行部署和相关制度要求,对金融机构开展常规性日常监管和检查,确保了资金安全和地方金融市场稳定。
  二、影响县支行有效履职的障碍因素分析
  (一)人员老化,奖惩机制不健全,支行员工主动履职动力不足
  1.人员老化导致“中层忙”、“员工闲”。由于人民银行的机构改革和职能调整,县市支行职能定位一度处于模糊状态,人才输入和干部队伍培养力度弱化,导致干部队伍结构不合理。以常德市中支为例,从2001年辖内安乡支行录用一名新毕业大学生到2010年桃源支行再次录用一名研究生,辖内支行曾有10年时间没有录用新的工作人员,到目前为止,澧县支行已经有近20年没有补充人员。截至2014年6月末,常德市辖内县(市)支行干部职工平均年龄46.8岁,个别支行甚至超过50岁,人员老化现象十分严重。根据对辖内7家支行63名中层(股长及以上)干部的问卷调查,认为“当前支行干部队伍结构最突出的问题是人员老化现象严重”的有43人,占68.3%。
  从县支行人员的岗位分布来看,由于10多年没有进人,干部队伍明显断层,部分业务能力强,敬业上进的年青干部要么走上中层以上领导岗位,要么作为业务骨干调入上级行,导致支行的干部队伍形成“一般员工年龄大,领导相对年轻”的倒金字塔形结构,而大部分中层骨干所管理的老员工又是自己的入门师傅或老领导,工作安排上抹不开面子,加上部分老员工新型业务知识的学习不足,大部分创新、难点工作都压在了中层骨干身上,客观上导致县支行“中层忙,员工闲”的不平衡工作状态。
  2.奖罚不明导致“能者多劳”。“奖优罚劣,按劳分配”是最理想也最有效的管理模式,但在人民银行现行体制下,县市支行奖惩机制不能得到有效落实,不能充分调动员工工作积极性。一是基层央行作为管理机构,工作标准不能量化,工作业绩的评价带有很大的主观性,严格执行奖罚机制依据不足;二是长期的“大锅饭”思想根深蒂固,大多数职工“不患寡而患不均”,岗位绩效工资差别过大容易引发内部矛盾。因此,大部分支行只能以“评先评优”的方式来执行“奖优不罚劣”的激励机制,效果不是很明显。由于奖罚不明,支行一般员工满足于应付日常工作,“慵、懒、散”思想严重,客观上导致“能者多劳”、“鞭打快牛”的不合理现象。问卷调查显示,“认为当前支行在队伍建设、人员管理方面存在的主要问题是奖惩机制缺失”的占46%;其次是“平均主义严重”,占27%。
  3.经费紧张导致“认同感下降”。调查反映,人民银行县支行财务状况长期紧张,员工福利待遇不仅落后于当地金融机构,在当地其他政府部门中也没有优势,导致员工履职主动性和积极性下降。此外,部分支行为改善福利待遇,普遍存在向外界特别是政府部门和金融机构寻求资金“支持”的现象,导致基层央行履职中的独立性和员工的认同感下降。
  (二)职能缺失,权力责任不对等,基层央行有效履职手段不够
  1.部分监管职能执行不到位。新的《人民银行法》明确人民银行的三大职能是“制定和执行货币政策,防范和化解金融风险,维护金融稳定”,这就客观上要求基层央行加强对金融市场的监管。但随着金融市场的快速发展和影子银行等新型金融主体的不断涌现,人民银行部分监管职能难以执行到位。如近年来小额贷款公司如雨后春笋般迅速出现,业务快速发展,人民银行为保证金融统计数据的准确性,要求加强对小额贷款公司贷款数据统计,但小额贷款公司不属于金融机构,人民银行对其缺乏约束力,要求其报送的金融统计数据,不能保证及时性和准确性,工作开展难度很大。再如,融资担保公司作为合法化的民间融资中介机构,人民银行对其监管乏力,而一旦其不规范运作引发社会群体事件甚至金融市场动荡,肩负维护地方金融稳定职责的人民银行却又难辞其咎。权力责任的不对等,给基层央行有效履职带来很大的困难。问卷调查中,34.9%的被调查者认为“当前县支行履职的主要困难和矛盾是监管职能太少,业务监管指导乏力”。   2.调研履职效果不明显。“调研兴行”是近年来人民银行履职的一项途径,大量翔实的调研报告为货币政策的制订提供了一定的参考依据。但我们在县支行的调查中发现,随着人民银行调研范围的不断扩大和要求的不断提高,调研履职手段明显缺乏。一方面,人民银行调研的范围越来越广,涉及到经济、金融、社会民生的方方面面,大至货币政策执行效果,小到柴米油盐价格的变化,信息数据的需求量十分巨大;另一方面,随着人民银行监管职能的不断剥离,与地方经济金融主管部门的工作联系逐步减少,信息获取管道越来越窄,信息不对称问题十分突出。此外,由于基层央行职能的缺失,“调而不研”、“研而不能解决问题”成为常态,长此以往,就形成了一种“为上稿而调研”、“为完成任务而调研”的形式主义,调研履职功能得不到有效发挥。如中小企业融资难问题是一个老生常谈的问题,也是基层央行每年必做的调研课题,文章年年有,办法提得多,但中小企业融资难问题仍然没能得到有效缓解。
  3.对金融机构管理手段不多。目前人民银行县支行对金融机构最有效的管理手段就是金融执法检查,而其中开展得最经常且发现问题最多的金融统计和反洗钱检查还没有处罚决定权,往往是检查多、处罚少,对金融机构的震慑效果不明显。法人机构存款准备金率、再贷款、再贴现等带有优惠性质的政策工具管理权都在地市中支以上,县支行不能有效运用,客观上造成对外履职有效手段不多。
  (三)机构缺位,监管服务不对称,人民银行高效履职效果不佳
  1.监管职能弱化,在金融机构中威信下降。随着证监会、保监会、银监会的相继分设,人民银行的监管职能不断弱化,基层央行对金融机构“贯彻执行货币政策、服务地方经济发展”更多的是采取“窗口指导”和“道义劝告”的方式,有效制约手段不多,风险监管能力下降。但作为“最后贷款人”,在金融市场风险暴露时又承担着“防范和化解金融风险,维护金融稳定”的职责,监管服务的不对称,特别是对金融机构高管人员任职资格审查权的剥离,客观上导致基层央行在金融机构中威信下降,货币政策传导途径不畅。
  2.服务创新过度,导致大量的人财物浪费。人民银行职能转换后,基层央行的履职范围和服务领域发生了较大变化,金融产品和服务方式创新作为近年来基层央行的一项重点和中心工作,成为上级行年终考评的一项重要指标,但部分支行在业务创新过程中片面追求考核加分的短期效益,过后没有长期推进,实际成效不明显,没有凸显中央银行的履职核心,致使基层行的履职社会效益不高。据初步统计,5年来,常德市中支组织指导辖内支行先后推出了12类30余种农村金融服务创新产品,但实际效果并不明显,部分品种业务量不断萎缩,导致了大量的人财物浪费。如在助农取款服务推广中,过于看重助农取款点行政村100%覆盖的目标,在实际工作中,存在涉农资金发放行与取款点POS机具布置行不匹配、不同地区村民小额取现需求不一致等问题,导致该类设备在个别县市使用率偏低,部分取款点甚至出现了闲置的情况。
  3.部分机构缺位,证券保险监管存在真空。据调查了解,目前证券、保险监管机构在县一级没有设立分支机构,人民银行对证券、保险类机构底数不清。特别是县级保险机构近年来快速增加,由于没有明确的行业管理机构,加上机构设立的随意性较大,有些县支行对辖内保险机构的总量都没有一个明确的数据,更别提对其进行业务数据统计和风险监管了。如人民银行近年来提出的对银行、证券、保险机构进行“综合统计监管”的工作目标在县支行的实际执行中存在很大的制度障碍。
  三、促进基层央行有效履职的对策思考
  (一)因地制宜,实施内设机构整合
  从辖内澧县支行机构改革试点运行情况来看,县支行内设机构可以进行适当整合,无库行设立“三股一室”,即货币信贷管理股、国库会计股、金融管理股和办公室,有库行增设货币发行保卫股。将人事股并入办公室,主要从事支行内部的综合管理工作;货币发行股和保卫股合并,负责辖区金融机构的现金供应和管理;单设金融管理股,统一对外进行行政执法检查;货币信贷管理股负责指导辖内金融机构贯彻执行货币政策,加强统计数据监管;国库会计股负责国库资金管理和对金融机构提供支付结算等方面的服务工作。同时,在人手极端紧张的支行,可按照“大保障、大服务、大管理”的要求,探索设立综合保障部、金融服务部、金融管理部,由行领导兼任部门主任,实行扁平化管理,进一步减少管理层级、最大限度整合人力资源、激发工作活力。
  内设机构整合后,县支行内部业务管理和外部行政执法职能分离,金融管理与金融服务并重的定位更加清晰,对外履职能力将得到进一步加强。同时,通过合理的人员兼岗,可以在一定程度上缓解部分岗位人员工作饱和度不够与岗位设置的制度性要求的矛盾,减少人员需求总量。
  (二)多措并举,激发员工队伍活力
  从我们调查了解的情况来看,当前县支行人员总量缺口并不大,员工年龄老化、体制机制不顺所导致的干部职工工作热情下降才是产生问题的根本原因。因此,解决问题的关键一方面是要立足现实,在盘活人员存量上下工夫:一是从思想上入手,打破僵化思维,找准县支行市场定位,增强员工归属感,并加强文化引领,以文化铸灵魂、聚人心、激活力。二是实行职位分类管理,通过实行工作岗位有序轮换,开展“一专多能”业务培训,充分发挥各年龄段干部职工作用,提高干部职工适岗范围。三是依据县支行工作任务量多少、技术含量高低、责任风险大小,合理设置岗位绩效薪酬分配系数,科学量化岗位绩效考评指标,并以此作为岗位绩效薪酬考核分配的依据,真正实现依岗定薪、按岗取酬、适才适岗、岗变薪变,充分员工的主动性、积极性和创造性。
  另一方面,扩大增量,建立合理的人才梯次队伍。上级行应充分认识到县支行人员老化的严重性,从现在开始保证县支行新录用行员的持续性,保持合理的人员新老更替速度,优化人员年龄结构;同时,丰富多种用工形式,加大守库押运和业务操作岗位聘用制员工招收力度,填补支行一线工作人员的不足。
  (三)上下联动,完善相关政策法规
  消除履职障碍,强化履职手段,是有效提升县支行履职能力的根本。要促进基层央行高效履职,就必须赋予其相应的履职权力。建议人总行完善相关法律法规,授予基层央行有效协调手段和调控工具,增强基层央行执行货币政策的权威性和有效性;适当下放反洗钱、支付结算、账户管理、人民币管理、征信管理和外汇业务监督检查处罚权,增强基层央行行政处罚自由裁量权,恢复罚款收入分成机制,提高基层央行监管执法权威性和积极性。同时,要不断完善基层央行履职环境。从人、财、物等方面向基层行倾斜,优化人力资源配置,精简内控管理机构,强化外部监管力量,做到内外分工合理、运行通畅、监督有力;提升基层央行地位和形象。
  课题组组长:陈义友
  课题组成员:王晓军 彭友宝(执笔) 陈 锐

中国人民银行办公厅2013年184号文件《关于规范聘用制员工管理的若干意见》(六)
完善党政机关、事业单位人才顺畅流动的制度体系

  党的十八届三中全会通过的《关于全面深化改革若干重大问题的决定》,是我国当前和今后一个相当长时期各项改革推进和深化,破除各个方面体制机制障碍和弊端,加速中国特色社会主义制度自我完善和发展的纲领性文献。《决定》明确要求:“深化干部人事制度改革,构建有效管用、简便易行的选人用人机制”;特别强调:“完善党政机关、企事业单位、社会各方面人才顺畅流动的制度体系”。

  《决定》的上述精神,为全面深化新形势下党政机关、事业单位的人事制度改革提出了新的更高要求。这就是,党政机关、事业单位人事制度改革朝着什么方向深化?如何在党政机关、事业单位构建有效管用、简便易行的选人用人机制?怎样完善党政机关、企事业单位、社会各方面人才顺畅流动的制度体系?本文试图从以下几个方面对上述问题略谈浅见。
  一、我国党政机关、事业单位深化人事制度改革,构建有效管用、简便易行选人用人机制的现状与问题
  (一)现状
  从目前我国党政机关和国有事业单位人事管理或人力资源管理制度及其改革深化的状况看,党政机关和国有事业单位存在着两种用人制度和方式。一种是编制内用人制度和方式。即通过公开招考、录(聘)用的党政机关公务员和事业单位专业技术人员与行政管理人员及占用编制的工勤人员等。这一部分人员按照《中华人民共和国公务员法》以及《事业单位公开招聘工作人员的规定》或相关规定等进行编制内规范管理,享受国家规定的工资福利待遇。另一种是编外用人制度和方式。现在,党政机关,尤其是事业单位的编制外用人,有以下不同的方式或形式,主要是:
  1.聘用(任)制用人。即用人部门或单位的所需人员,按照国家及省有关聘用制或聘任制的规定,通过公开招聘,以契约的形式聘用或聘任、管理。
  2.劳务派遣用人。即劳务派遣服务机构或公司,根据用人单位的需求,通过公开招聘,把经考核合格的员工派遣到用人单位工作,派遣员工的一切工资福利待遇由用人单位每月一次性转给派遣服务机构或公司,由派遣服务机构或公司负责支付,并负责代缴“五险一金”和对派遣员工的管理。
  3.非全日制用人或劳务用人。即季节性用人、项目用人、临时用人等。
  在党政机关、事业单位人事制度改革深化过程中,许多部门或单位对编制内的工勤人员或熟练型、普通技能型以及辅助型等低端工作人员,也采取了劳务派遣等比较灵活、简便、易行、管用的选人用人制度,都收到了很好的效果,深受各方面的欢迎和好评。
  (二)问题
  由于上述用人大都属于党政机关、事业单位编外用人或选人用人方式比较灵活,于是就经常出现以下问题:
  1.非规范用人,管理无序。就目前看,党政机关、事业单位编外用人或编制内灵活用人的合法性还未得到确认,缺乏统一的制度规范,实践中对编外人员或编制内灵活用人的管理方式已经出现多样性、做法不一的混乱问题。一方面,编外人员或编制内灵活用人大都由用人单位自主决定,经审核批准的所占比例很低;另一方面,编外人员或编制内灵活用人由用人单位根据需要而定,导致与编外人员或编制内灵活用人签订的劳动合同主体混乱,在岗位设置、人员进出、工资福利、管理考核等事项上随意性较大;再一方面,编外人员的工资福利或报酬,由于无法通过正常规范渠道列支,很多单位通过挤占办公经费、项目经费或职工教育、福利经费等办法列支,常常违反财政预算管理规定和财会纪律;还有一方面,就是为规避法律,逃避责任的非法用人等等。
  2.编内与编外人员权益不平等,编外人员权益难保障。一方面,编外人员不是以管理、技术、工勤等岗位为基础建立劳动关系,而是以身份为基础管理的。而用人单位则出于减少用人成本考虑,给编外人员较低的报酬;另一方面,在专业技术职称评定、管理职务晋升等事项上,编外人员不在此范畴之内,职业发展空间受限;再一方面,编外人员的社会保障和住房公积金存在减少险种或降低缴费参数等问题;还有就是编外人员在加入工会、业务培训等方面,缺乏机会等问题。
  3.人事、劳动纠纷投诉多,处理不及时。近年来,由于党政机关、事业单位编外人员用人数量的日趋增加,涉及劳动合同签订、参加劳动保险及工资、福利、待遇等问题的投诉也越来越多。由于相关法律制度和政策的不完善,有关部门受理或处理上述问题的难度加大,编外人员的权益得不到及时、有效的保护,从而影响了社会的和谐稳定。
  党政机关、事业单位编外人员或编制内灵活用人及其管理问题,是当前和今后一个时期我国人事制度改革中的一个最突出的问题。通过法律制度和政策法规的完善来规范其管理,是党政机关、事业单位深化人事制度改革的重要组成部分,而且涉及党政机关、事业单位机构和人事制度改革深化的“顶层设计”,不仅是个现实问题,也是一个长远问题。要站在党政机关精简、高效和勤政、廉政建设和事业单位发展对用人需求的战略全局高度,从体制机制改革、制度创新规范并重出发,通过多元人事法律关系的建立与完善,推进和完善党政机关和事业单位编外人员规范管理。
  二、国际有效管用、简便易行用人制度和方式的引进与发展
  改革开放以后,我国市场经济比较活跃的地区及部门或单位逐步引进了国际上一些机动灵活、有效管用、简便易行、适应改革需要的选人用人制度和方式,并在实践中不断改进与发展,现已在我国形成了一种新的选人用人制度和方式,这就是劳务派遣制度和方式、政府雇员制度和方式。
  (一)劳务派遣制
  1.什么叫派遣制。派遣制,也叫劳务派遣、人才派遣或人才租赁等,是人才、劳务派遣服务机构或公司,根据用人单位的需求,通过公开招聘,经考试考核合格的、且已与人才、劳务派遣服务机构或公司签订劳动合同的人员,以人才、劳务派遣服务机构或公司的名义,派遣到用人单位进行短期工作或一定期限工作并可续签一定期限合同的一种灵活的用人方式,是新时期人力资源外包的一种新的用人制度。这种新的用人制度的核心内容是:用人单位不需要设立专门机构和人员对派遣员工进行具体繁琐的人力资源管理业务,这些派遣员工的招聘录用、人事档案接转、流动手续办理、落户、建立员工业绩和诚信档案、各类社会保障的办理及缴纳等诸多人力资源管理事务性工作及具体管理,则由人才、劳务派遣机构或公司负责完成。   2.劳务派遣制的优势。劳务派遣制的主要优势:一是用人单位与人力资源管理分离,有利于管理成本降低;二是人才、劳务派遣机构服务于用人单位和派遣员工双方,有利于人力资源供求双方的双向选择和有关各方权益保障;三是减轻了用人单位的人力资源管理和能进不能出的负担,卸掉了机构臃肿、人浮于事、人员冗长的包袱,有利于单位人力资源队伍精干、优化;四是促进了社会人力资源的流动,有利于社会人力资源的市场最佳配置。由于其具有灵活性大、成本低、效率高、活力强以及单位用人风险小的好处和特点,美国、西欧以及日本、澳大利亚、新西兰、新加坡、马来西亚、菲律宾等许多国家的企业,甚至政府机关、第三部门等大都采用了上述方式,有的国家实行派遣制的人员,甚至占到就业人口的30%以上。
  3.劳务派遣制的引进与发展。在我国,人才、劳务派遣业务起步较晚。1996年,中国建设银行上海分行与上海市人才市场共同引入了人才、劳务派遣这一新型用人方式、签署了第一份员工派遣劳动合同,办理了30人的员工派遣业务。据有关部门的不完全统计,到2013年底,全国人才、劳务派遣机构或公司已超过80万家,派遣员工超过3000万人次。其中仅上海市的人才、劳务派遣机构或公司超过5万家,派遣员工超过300万人次,营业额超过1500亿元。
  当然,人才、劳务派遣这一新的用人方式,在我国的发展并非一帆风顺,面对刚刚改制的国有企业和不太成熟的民营企业以及人事制度改革正在深化过程中的党政机关、事业单位,人才、劳务派遣显然没有做好法律制度、市场规划、行为规范等各项准备。派遣员工——这一逐步形成的劳动群体,虽然在各类企事业单位扮演着不可替代的重要角色,但在许多用人单位被视为“另一类”职工,而屡屡受到不公正待遇,并长期处于“维权难”的弱势地位。
  因此,2008年1月1日施行的《中华人民共和国劳动合同法》,在起草过程中,劳务派遣是各方分歧、争议最大的焦点。一方面是对于劳务派遣这一新生事物缺乏深入的了解研究,其重大意义与作用认识不清;另一方面是劳务派遣缺乏法律制度规范,实践中也产生了很多不规范的操作,损害了劳务派遣业的整体形象。但瑕不掩瑜,劳务派遣本身就是一种灵活用工的国际潮流,是突破我国传统用人制度的新的用工方式,也是我国现代服务业,尤其是人力资源服务业的重要组成部分。所以,2008年1月1日施行的《劳动合同法》第一次在国家法律层面上确认了劳务派遣制的合法地位,并对其在法律制度上进行了规范。2013年7月1日修订实施的新的《劳动合同法》,又对劳务派遣制度从四大方面进行了完善。可以说,劳务派遣制度已经成为我国市场经济条件下的一种新型的用人制度和人力资源配置方式。
  (二)政府雇员制
  1.什么叫雇员制。雇员制又叫政府雇员制,是20世纪50年代前联邦德国为适应政府组织弹性化、专业化的要求而采取的公共行政改革措施。80年代以后,美国、英国、澳大利亚、日本等国家,也纷纷根据本国实际进行了本土化改造,针对某些特殊职责和专业性强的职位,实行了公务员合同制管理模式。
  由此可见,政府雇员制是指政府以契约形式,聘用、管理某些专门技术人才及承担部分临时性、勤务性工作的人员的公共人力资源制度。它通过公开招聘并以劳动合同为主要手段,来界定、规范和调整政府与雇员之间的权利义务关系,其主要目的是通过公共部门人力资源的优化和组织形式的完善,来提升政府的行政效率、降低行政成本,为社会发展提供多样化和高品质的公共产品。
  在一些西方国家的行政事务中,对政府雇员的范围和对象有两种理解:一种是广义上的理解,即包括公务员在内的所有行政公务人员都称之为政府雇员;另一种狭义上的理解,即是指政府从社会上直接招聘雇用的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的急需专门人才或打字、驾驶、维修、勤务等熟练型、普通技能型等低端工作人员。他们一般不占用行政编制,不直接行使行政权力,而是按照雇佣合同的约定享有权利、履行义务,在一定时间内服务于政府某项工作或某一政府工作部门。他们与实行常任制的公务员共同完成行政机关所承担的行政管理职能和技术事务。
  2.政府雇员制的推行和发展。据了解,在推行政府雇员制的德国、美国、英国、澳大利亚、新西兰等西方国家,政府雇员的人数大致占其行政公务人员队伍的10%—20%。在我国,政府雇员是近些年才出现的一种新的人事制度。最早实行政府雇员制是吉林省政府,2002年6月,吉林省政府率先出台了《吉林省人民政府官员管理试行办法》,其政府雇员分为三类:即一般雇员、高级雇员、资深高级雇员,工资薪酬比照公务员平均工资的2—15倍,设14个档次。随后,上海、无锡、武汉、长沙、珠海、深圳、扬州等地区,纷纷尝试这一新的选才用人制度。
  政府雇员制把市场用人机制引入政府机关,不仅提高了行政效率,降低了用人成本;而且还淡化机关的“官本位”色彩,打破了政府机关只能进、不能出的用人弊端。
  (三)派遣制与雇员制的异同
  1.派遣制与雇员制的相同之处。一是都打破了传统的用人选才方式,保证单位用人选才的能进能出,搞活和优化了人力资源队伍;二是都是为了降低行政管理成本,提高工作效率;三是都是用契约合同管理的方式,明确各自的工作期限、权益义务和目标责任等事项,使每个人都有工作目标和职责依据等。
  2.派遣制和雇员制的不同之处。一是劳务派遣制已上升为国家层面的法律制度,属于《中华人民共和国劳动合同法》管理规范范畴;而政府雇员制,只是个别地方政府的规章,虽然是一种制度创新,但还缺乏相应的制度配套,政府雇员制与现行公务员制度是脱节的。因为现行的《公务员法》中并没有规定在公务员系列之外有政府雇员。二是劳务派遣是由派遣服务机构或公司,按照用人单位的需求,通过招聘并考核合格后派遣员工到用人单位工作。用人单位只负责使用,其余一切人事管理均由派遣服务机构或公司负责。也就是说,派遣员工是派遣服务机构或公司的人员,派到用人单位只是按照其要求工作,而其他一切与用人单位不存在任何关系。政府雇员,则由政府及用人选才的部门直接招聘并雇佣。因此,政府及用人选才的部门对其的一切人事管理负有隶属责任。三是派遣员工与派遣服务机构或公司签订劳动合同,而派遣服务机构或公司与用人单位签订劳务派遣合同。所以,用人单位与派遣员工的关系是间接连带责任的关系。政府雇员与政府及用人部门签订的是直接雇佣合同。所以,政府及用人部门与雇员是直接责任关系。   三、完善党政机关、事业单位、社会各方面人才顺畅制度体系,构建有效管用、简便易行选人用人机制的对策建议
  改革开放后,尤其是近年来,我国在党政机关、事业单位选人用人制度改革与建设方面取得长足发展。比如建立健全适用于党政机关干部人事管理要求的公务员制度,出台并推行了《公务员法》及其配套政策法规;又比如建立健全适用于事业单位专业技术和行政管理等人员管理需要的聘任(聘用)制度及其配套政策法规。这里且不说上述制度及政策法规仍需要进一步完善,也不说上述制度及其政策法规只适用于编制内人员,而对编制内的一些人员的选用,也需要新的制度及其政策法规的出台与施行。下面就如何在党政机关、事业单位构建有效管用、简便易行的选人用人制度,完善党政机关、事业单位顺畅流动的制度体系,提出以下对策建议:
  (一)深刻认识党政机关和事业单位多元化选人用人的客观合理性
  近些年来,党政机关和事业单位越来越多地体现出多元化选人用人趋势,是有其深刻的客观原因的。一是现行编制不能满足工作和发展的实际需要。我国现行的党政机关和事业单位的编制标准,还是几十年前制定的编制标准。随着这些年改革开放的深入,尤其是党政机关和事业单位改革的深入,许多党政机关和事业单位的编制数量非但没有增多,反而有所减少。现在,人口增多了,事业发展了,党政机关、事业单位的编制不仅未增,反而减少,已不能满足党政机关工作和事业单位发展的客观需要,多元用人,尤其编外用人顺势而生。二是搞活用人的实际需要。传统的人事制度用人僵化、进出口不畅,造成党政机关、事业单位机构臃肿、人浮于事。使用编制外人员或编制内机动用人,方式灵活、管理容易、听话好用及工作积极性和效率都比较高,且进出口畅通,从而消除了党政机关、事业单位人员能进不能出的人员包袱,增强了内部活力。三是减轻负担的实际需要。一方面,多元用人尤其是编外人员与编内人员相比,人工成本低,可减轻经济负担;另一方面,多元用人尤其是对编外人员的管理,可采取外包或劳务派遣方式进行,这就大大减轻或免除过重的管理成本。
  所以,我们对党政机关、事业单位多元用人,尤其是编外人员存在的客观合理性,要有一个清醒的认识,它反映了党政机关、事业单位在人事制度改革深化过程中对多样化选人用人的客观需求。
  从国外的先进经验看,美国、英国、法国和日本、韩国等国家,在政府机关和公共服务机构中,采用的都是正式职工、雇佣职工、劳务派遣职工和短期用工相结合的用人方式。因此,党政机关、事业单位多元化选人用人符合国际惯例和市场经济规律。
  从国内的先进经验看,广泛并择优使用人力资源和社会智力资源,充分发挥各类社会专业人才的智库作用,是党政机关,尤其是事业单位保持和增强核心竞争力的关键。
  从国家政策导向看,鼓励和支持党政机关,尤其是事业单位推行灵活并具有生命力的用人选才制度。比如中央有关文化体制改革的决定中,就对事业单位人事管理改革提出明确要求,即实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人方式和办法等。
  可以说,多元化用人制度的建立与完善,符合国家政策导向、市场规律和党政机关工作、事业单位发展需求。
  (二)加速建立健全党政机关、事业单位行政后勤管理社会化的用人制度
  随着改革开放深化步伐的加快,党政机关、事业单位行政后勤工作及其管理越来越呈现出社会化趋势。首先是职工食堂、医院、幼儿园、学校等从机关分离出来,走向社会化运营;其次是办公大楼的维修、卫生清洁及区域绿化及其管理,交由社会物业公司负责;第三是办公用车交由社会出租车公司负责,随叫随到、服务周到,按时、按公里计费,等等。上述党政机关、事业单位行政后勤工作和人员及其管理社会化的做法,应该普遍推广。
  当前,党政机关、事业单位正面临车辆管理和使用制度改革的新趋势。我们认为,除了个别部门或单位涉及保密、机要、执法等公共车辆外,一律取消公务用车。上海市人事局早在10年前就成为无公务用车的单位。该局的所有公务用车的使用,都交给上海市出租车公司负责。局内无论领导还是业务部门的用车,都首先到局办公室申请,填好用车理由、时间、地点,由办公室专门人员联系上海市出租车公司,保证车辆随叫随到,按时、按公里计费。这样的做法完全杜绝了公车私用、公车混用以及公车改革不彻底的现象,从根本上铲除公车滋生腐败的土壤。
  (三)逐步完善政府雇员制
  党政机关、事业单位实行雇员制,已在全国多个地区推行,效果也逐步显现。从目前的实践看,政府雇员制,一方面需要上升为国家法律或规章层面。现在的政府雇员制,还都在地方省、市政府的政策层面,而且是因地而异,做法不一,影响力较小;另一方面还需要进一步完善。我们认为,实行政府雇员制,主要应针对高端人才展开。因为从现实情况看,我国政府的工资福利制度还没有达到招聘雇佣高端专门人才到机关工作的吸引力和凝聚力,但政府的某些专业技术岗位确实需要高端专门人才担此重任。所以,政府雇员制的推行成为必然。
  对政府雇佣的高端专门人才,一方面要给他们具有吸引力的报酬,包括年薪制等;另一方面要给他们完成各项专业技术目标相应的权力;再一方面,还要明确他们被雇佣的职责、任务和要达到的工作目标等。只有这样,政府雇员制才能推广开来、坚持下去。
  (四)进一步健全劳务派遣制
  从2008年1月1日施行的《中华人民共和国劳动合同法》,到2013年7月1日施行的新修订《中华人民共和国劳动合同法》,劳务派遣作为我国一种新的用人方式和制度,已经上升为国家法律层面,并不断健全。因此,按照《劳动合同法》的要求,大力推行并不断健全劳务派遣制,已成为当前和今后一个时期我国人事管理体制和制度改革的重要任务。我们认为,从这些年的实践成效看,对党政机关、事业单位编外人员或编制内人员的辅助性、临时性、替代性等岗位上工作的人员,实行劳务派遣制度,是十分必要的,也是符合国家法律规定的。
  但在实行劳务派遣制的过程中,要注重维护派遣员工的合法权益。一是劳务派遣机构或公司与被派遣劳动者必须按规定签订劳动合同,按月支付劳动报酬。二是用人单位必须根据工作岗位实际需要与劳务派遣机构或公司签订劳务派遣合同,明确派遣期限、派遣岗位等相关内容。三是注重保障被派遣员工享有与用人单位相关岗位员工同工同酬的权利。用人单位无同类岗位劳动者的,参照用人单位所在地相同或近似岗位劳动者的工资报酬确定。四是按规定为派遣员工缴纳“五险一金”。五是按规定支付派遣员工的加班费、绩效奖金,提供与工作相关的福利待遇。六是保证连续使用派遣员工正常工资的调整以及落实新修订《劳动合同法》有关维护派遣员工权益的其他规定。
  同时,还要在实践中不断健全和规范劳务派遣制度,注重维护被派遣员工合法权益的基础上,也要注重维护用人单位和派遣机构或公司的合法权益,达到派遣员工、用人单位和劳务派遣服务机构或公司“三赢”的目的,使我国的劳务派遣工作逐步走上规范化、法制化的轨道。
  (作者简介:姬养洲,辽宁省人力资源和社会保障行业协会秘书长、研究员;谭晓峰,中智沈阳经济技术合作有限公司业务发展部经理;苏慧媛,辽宁省人力资源和社会保障行业协会工作人员)
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