做好人员分流安置工作的几点思考

 下文是关于做好人员分流安置工作的几点思考相关内容,希望对你有一定的帮助:

第一篇:《2012人员分流安置方案》

湖北春晖集团2012年度富余人员分流安置方案

为规范集团人力资源管理,优化人力资源配置,平稳有序推进各单位定编定岗工作,做好岗位定员后富余人员的分流安置,根据集团工作实际,制定本方案。

一、指导思想

按照德才兼备、精干高效、廉洁务实的要求,坚持以人为本,优化人员结构,发挥个人专长,做到人尽其才,才尽其用,充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。

二、基本原则

1、遵守国家政策法律

严格遵守国家相关法律、法规及有关政策,保障集团利益、有利于集团发展的同时,切实维护员工的合法权益。

2、择优选用

落实综合考评,对各方面表现优秀及关键性岗位人员,进行优先安置,以保障各项工作的稳定发展。

3、公正、公平、公开

广泛听取员工意见,做到程序公开、透明,确保对所有的员工公平、公正。

三、分流对象

定编定岗定员工作落实后,岗位定员未能进行工作岗位配置的员工。

四、分流安置的主要途径及办法

1、劝退

符合提前退休条件,男员工年满55岁,女员工年满50岁,养老保险等缴纳满15年的,办理退休手续;养老保险等缴纳满10年(含),但不满15年的,集团为其承担单位缴纳费用续缴满15年再办理退休手续。

2、转岗

工作经验比较丰富,工作能力尚可,确因编制、岗位缩减,未能配置工作岗位的,由所在单位提出申请报行政部,结合集团整体人力资源配置,在集团内统筹调整安置工作岗位。

3、停职培训

因个人工作能力不适应业务、岗位要求,未能配置工作岗位的,由所在单位提出申请报行政部,进行停职培训,停职期间发放基本生活费。

停职培训期限为三个月,培训目标由行政部依所在单位意见制定,具体培训安排、实施及费用等由当事人自理。培训期结束,经参加集团组织的统一考核合格后,按照集团人力资源整体配置重新安置工作;考核不合格的,再延长一个月停职培训时间,延长的停职培训期间不发生活费。

4、解除劳动关系

不接受集团转岗工作安置,或不能适应转岗后新岗位工作又不愿再次转换新岗位的,可经本人申请,按照相关程序,办理离职手续,解除劳动关系。

停职培训期满、延长停职培训期满,未能按时参加集团组织的统一考核的,视作自动离职处理,解除劳动关系;延长停职培训时间后,考核仍不合格的,解除劳动关系。

五、实施步骤

1、信息收集

各单位统计富余人员名单,征求当事人意见,填制《富余人员分流安置申请表》报行政部。

2、分流安置

行政部汇总各单位的《富余人员分流安置申请表》,结合集团整体人力配置方案,制定安置计划,经集团领导会议研究批准后,组织实施。

3、后续管理

对分流安置人员、离职人员、岗位编制等情况进行分类统计、分类管理,做好工作总结,抓好分流安置工作的后续管理。

六、工作要求

1、为确保富余人员分流安置工作顺利、稳妥进行,各单位负责人为分流安置工作第一责任人,对本单位人员安置及分流工作负主要责任,其他班子成员为责任人,共同担负领导责任;

2、各单位对人员分流、安置工作,要有工作方案,在本单位职责内要有明确工作意见,不能推诿责任;

3、人员分流安置,工作要细致,要与当事人充分沟通,不得因各种不正当理由,违背分流安置工作原则,导致对员工不客观、不公平、不公正的现象发生;

4、行政部负责分流安置工作的组织、协调、监督,对分流人员的具体安置工作跟踪落实。

第二篇:《关于进一步做好国有企业改制职工分流安置工作的意见》【做好人员分流安置工作的几点思考】

转发省劳动保障厅关于进一步做好国有企业【做好人员分流安置工作的几点思考】

改制职工分流安置工作意见的通知

粤府办〔2006〕25号

各地级以上市人民政府,各县(市、区)人民政府,省政府各部门、各直属机构: 省劳动保障厅《关于进一步做好国有企业改制职工分流安置工作的意见》业经省人民政府同意,现转发给你们,请认真贯彻执行。执行中遇到的问题,请径向省劳动保障厅反映。

二○○六年四月五日

关于进一步做好国有企业改制职工分流安置工作的意见

省劳动保障厅

为深化我省国有企业改革,规范国有企业改制中的职工分流安置工作,维护职工合法权益,建立和谐稳定的劳动关系,根据《中华人民共和国劳动法》以及《中共中央 国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》(中发〔2002〕12号)、《国务院关于进一步加强就业再就业工作的通知》(国发〔2005〕36号)、《国务院办公厅转发国务院国有资产监督管理委员会关于规范国有企业改制工作意见的通知》(国办发[2003]96号)、《国务院办公厅转发国资委关于进一步规范国有企业改制工作实施意见的通知》(国办发〔2005〕60号)等有关规定,结合我省实际,提出如下意见。

一、我省国有及国有控股企业改制分流安置职工,必须按照国家和省的有关规定,制订职工安置方案,落实安置资金,理顺劳动关系和社会保险关系。

二、企业改制方案、职工安置方案必须按有关规定和程序及时向广大职工公布,并提交职工代表大会或职工大会审议。其中,职工安置方案经职工代表大

会或职工大会审议通过后,报同级劳动保障部门审核。职工安置方案的主要内容包括:企业的人员状况及分流安置意见;职工劳动合同的变更、解除及重新签订办法;解除劳动合同职工的经济补偿金支付办法;社会保险关系接续;拖欠职工的工资等债务和企业欠缴的社会保险费的处理办法等。

三、对从改制前企业分流进入改制企业的职工,应由原企业与其变更或解除劳动合同,改制企业与其变更或重新签订劳动合同。变更劳动合同或签订新的劳动合同应在改制企业工商登记后30天内完成。

四、对分流到国有控股改制企业(指绝对控股,即国家资本、股本所占比例大于50%,下同)的职工,原企业与改制企业应按有关规定与其变更劳动合同,用工主体变更为改制企业,由改制企业继续与其履行原劳动合同约定的权利与义务。职工在改制前企业的工作年限合并计算为在改制后企业的工作年限;原企业不得向其支付经济补偿金。对改制时解除劳动合同且不再继续留用的职工,应按规定支付经济补偿金。

五、国有及国有控股企业改制为非国有控股企业(在企业的全部资本中,国家资本、股本所占比例等于或小于50%的企业,下同)的,除本意见另有规定外,原企业要依法与职工解除劳动关系,办理相关手续,并按规定支付经济补偿金。职工在改制后企业的工作年限重新计算。

原企业和改制企业都不得强迫职工将经济补偿金等费用用于对改制企业的投资或借给改制企业(包括改制企业的投资者)使用。

六、对距法定退休年龄不足5年的职工,原企业或者国有控股的改制企业与职工协商一致,可以办理离岗退养。职工在改制前已办理离岗退养手续的,一般由原企业继续履行离岗退养协议;因企业改制后不存在或经约定由改制企业履行原离岗退养协议的,应当在改制分流总体方案中明确。改制为非国有控股企业的,改制后企业是否继续办理离岗退养,由改制企业自行确定。

七、对距法定退休年龄不足5年的职工,原企业与其解除劳动关系时,应按规定支付经济补偿金;经原企业与职工双方协商一致,也可将经济补偿金转为一次性缴纳养老保险费、医疗保险费以及一次性计发生活费,不足部分由原企业与职工协商解决。

一次性缴纳的养老保险费,以所在地级以上市上年度职工月平均工资的60%及年递增5%的幅度为缴费基数,按距法定退休年龄前的年限和缴费时的费率计算。一次性缴纳的医疗保险费,按所在地级以上市的规定执行。一次性计发的生活费,按不低于所在地失业保险金月标准和距法定退休年龄前的月数计算。

八、对请长假、停薪留职、档案挂靠、协议保留劳动关系等不在岗人员,企业改制前要依照有关规定理顺劳动关系。对超过规定时间未回单位或未办理相关手续须按除名或违纪解除劳动关系等处理的人员以及不存在劳动关系的人员,应按相关规定和程序先行处理,不纳入职工分流安置范围;对依照有关规定清理后仍保留劳动关系的人员,按在职职工安置。

九、经济补偿金的计发办法,按职工在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,不满一年的按一年计算。经济补偿金的工资计算标准,按单位正常生产(工作)情况下职工解除劳动合同前12个月的月平均工资计算。其中,职工月平均工资低于本企业月平均工资的,按本企业月平均工资计发,且不得低于当地最低工资标准;职工月平均工资或企业月平均工资高于单位所在地上年度城镇职工月平均工资3倍的,按单位所在地上年度城镇职工月平均工资3倍的标准计发。国家有新规定的,从其规定。

十、对在孕期、产期和哺乳期内的女职工,除法定情形外,企业不得与其解除劳动合同,在此期间合同期满的,也不得终止劳动合同,应将合同期限延续至哺乳期满为止,由改制企业继续履行合同;如职工本人提出解除劳动合同的,支付经济补偿金的工作年限应计至哺乳期满之日,并一次性发放哺乳期满前的工资和有关待遇,按规定为其缴纳社会保险费。

十一、对患病或非因工负伤并在医疗期内的职工,除法定情形外,企业不得与其解除劳动合同,在住院期间合同期满的,也不得终止劳动合同,应将合同期限延续至医疗期满或出院为止,由改制企业继续履行合同;如职工本人提出解除劳动合同的,其病假工资、经济补偿金、社会保险费和有关待遇应计至医疗期满,符合有关条件的还应发给医疗补助费。

十二、对患职业病或因工负伤的职工,按国务院《工伤保险条例》和《广东省工伤保险条例》的有关规定办理。

十三、改制前企业及其职工未参加社会保险的,应按规定参保,在改制前一次性缴清社会保险费,并按规定计缴利息和滞纳金。企业改制时,对经确认的拖欠职工的工资、集资款、医疗费和挪用的职工住房公积金以及企业欠缴的社会保险费,原则上要一次性付清。改制企业必须按国家和地方的有关法律法规和政策规定,及时为职工接续养老、失业、医疗、工伤、生育等各项社会保险关系,并按时为职工足额交纳各种社会保险费。

十四、改制企业应按国家、省的政策规定,落实退休人员纳入社会化管理的费用。

十五、职工解除劳动关系后被新的用人单位招用实现再就业的,应由新的用人单位和职工按规定继续缴纳社会保险费;自谋职业和灵活就业的,可以在户口所在地参照个体工商户参保办法参加养老保险。继续参加养老保险并按规定缴费的,其前后缴费年限合并计算;未继续参加养老保险而中断缴费的,达到退休年龄后根据实际缴费年限,按养老保险的相关规定享受养老保险待遇。

十六、职工解除劳动关系后未重新就业的,档案可交由当地基层劳动保障机构或公共职业介绍机构管理;职工可委托经县级以上劳动保障部门批准设立的劳动保障事务代理经办机构接续各项社会保险关系并由本人缴纳相应费用。 十七、改制企业支付解除职工劳动关系的经济补偿金、社会保险费、离退休人员活动经费和管理费以及国家和省规定的有关费用,可从改制企业转让的国

有产权收益中支付。在改制企业国有资产收益不足以支付的情况下,资产经营公司、授权经营企业集团管理的企业,由资产经营公司、授权经营企业集团统筹解决。资产经营公司、授权经营企业集团整体改制的,经同级人民政府批准,可由本级财政从国有资产收益中解决。本级国有资产收益不能解决职工安置费用的,由本级财政予以解决。

符合国家主辅分离辅业改制有关政策的企业,职工安置费用的来源按国家和省的有关规定处理。

十八、用于解除职工劳动关系的经济补偿金、社会保险费、离退休人员活动经费和管理费以及国家和省规定的有关费用未落实的,不得进行改制分流工作。

十九、改制为国有控股的企业再改制为非国有控股的,按本意见执行。 二十、经济补偿金等职工安置费用的计算,以有关部门批准企业改制方案之日为基准日;国家或省另有规定的,从其规定。

二十一、国有控股上市公司不适用本意见。

县以上集体所有制企业改制可参照本意见执行。

二十二、此前有关规定与本意见不一致的,按本意见执行,但本意见下发前已改制并已安置的职工不适用本意见。

第三篇:《中石化关于离岗人员分流安置工作的指导意见》

《关于离岗人员分流安置工作的指导意见》

中国石化人〔2015〕85号

各企事业单位、股份公司各分(子)公司:

为保障和促进中国石化深化改革、转型发展,妥善做好产业结构调整、严格“三定”竞争上岗等所产生离岗人员的分流安置工作,进一步优化人力资源结构,提高劳动生产率,依据国家有关法律法规,结合中国石化实际,提出如下意见:

一、工作原则

(一)依法合规。按照国家有关法律法规和中国石化有关规定开展工作,依法妥善处理劳动关系,维护离岗人员合法权益,保障离岗人员基本生活。

(二)效益导向。贯彻党组“养人不养企业”要求,优化人力资源配置,

(三)分类指导。构建完整政策体系,实行多渠道分流安置,针对不同情况分类制定具体政策,合理确定待遇,尊重离岗人员选择,鼓励单位结合实际创新分流安置办法。

(四)配套实施。与深化劳动用工和薪酬分配改革、完善人力资源管理基础、实行严格“三定”竞争上岗紧密结合,系统配套推进,强化择优机制。

(五)积极稳妥。认真制定方案,依法依规履行民主程序,加强宣传解释,规范工作程序,落实维稳责任,稳妥组织实施。

二、适用对象

(一)本意见适用于因产业结构调整实施关停并转所产生的离岗人员;因严格“三定”竞争上岗(包括因年龄、体力等难以适应高劳动强度岗位工作)所产生的离岗人员;因伤病残等原因无法提供正常劳动的离岗人员等。

(二)本意见规定的分流安置渠道和政策适用于2014年10月1日前已招录的劳动合同制员工,及2014年10月1日后招录且目标配置为关键岗位或已经从事关键岗位的劳动合同制员工。本意见中的离岗人员仅指上述适用人员。

(三)2014年10月1日后招录,目标配置为主体岗位或普通岗位,且离岗时未从事关键岗位工作的劳动合同制员工,单位应依法与其解除、终止劳动合同并支付经济补偿金;劳务派遣制员工失去岗位的,单位应依法和劳务派遣协议将其退回劳务派遣单位;非全日制用工失去岗位的,单位应与其终止劳动关系

三、分流安置渠道按照“积极盘活、鼓励退休、适度分流、妥善安置”的基本思路,离岗人员主要通过内部竞争上岗、单位外部上岗、提前退休、内部退养、解除和终止劳动合同、停岗留薪等六种渠道妥善分流安置。

(一)内部竞争上岗。

1.单位内部出现岗位空缺的,可组织符合条件的离岗人员参加竞争上岗,择优上岗后的薪酬福利待遇按单位有关规定执行。

2.单位有适于离岗人员从事的岗位,且相关岗位使用有其他类别用工的,应加大力度依法清退其他类别用工,腾出岗位供离岗人员竞争上岗。

(二)单位外部上岗。

1.单位外部(包括中国石化系统内、系统外)有岗位需求时,可组织开展有针对性的培训,为有意愿和能力的离岗人员实现单位外部上岗提供帮助。

2.系统内有用工需求时,单位应积极组织力量通过系统内业务承揽、人力资源输出、人事调动(包括阶段性调动)等方式实行人力资源统筹配置,离岗人员可参加统筹配置岗位的竞争上岗,上岗后执行相应的薪酬福利待遇。单位应根据统筹配置岗位、岗位所在地区等情况,按照不同的人力资源统筹配置方式,经与岗位需求单位协商后,明确统筹配置人员的薪酬福利待遇。总部通过完善政策、搭建信息平台、加强组织协调,指导和帮助单位开展系统内人力资源统筹配置工作。单位开展系统内业务承揽取得显著成效的,在有效降低中国石化整体成本的前提下,总部可考虑相关因素对承揽方给予一定鼓励。

3.系统外有适于单位承包的业务或批量岗位需求时,单位可组织力量作为承包方承包系统外业务,或组织批量输出人力资源,离岗人员可参加涉及岗位的竞争上岗,上岗后执行相应的薪酬福利待遇。单位应根据系统外岗位、岗位所在地区等情况,明确系统外上岗人员的薪酬福利待遇。单位开展系统外业务承包或批量人力资源输出且取得显著成效的,在确保单位增加效益的前提下,总部可考虑相关因素给予一定鼓励。

(三)提前退休。

1.按照“兼顾历史、积极稳妥”的原则,鼓励符合条件的离岗人员办理提前退休(含退职,下同,纳入企业退休人员管理,执行退休人员相关待遇。

2.单位应积极与地方社保部门沟通,合理确定办理提前退休的特殊工种范围;产业结构调整力度大、离岗人员分流安置任务重的单位,可与地方社保部门沟通,探索对不属于特殊工种范围的离岗人员办理提前退休。

3.单位根据自身情况和承受能力可对办理提前退休的离岗人员给予一定补助;经与地方社保部门沟通并取得支持,办理提前退休的离岗人员一次性缴纳一定年限养老保险费。

(四)内部退养。

1.离岗人员距法定退休年龄不足5年的,经本人申请、单位批准,双方签订协议,可按中国石化有关规定实行内部退养,内部退养人员比照退休人员管理,实发基本生活费按不高于正常退休待遇控制。

2.单位根据自身情况和承受能力,兼顾历史情况,可对符合一定条件的离岗人员办理内部退养给予一定补助。

(五)解除和终止劳动合同。

1.经单位与离岗人员协商一致,离岗人员愿意依法解除或终止劳动合同的,双方签订协议,办理解除或终止劳动合同手续。

2.离岗人员解除或终止劳动合同,除依法给予经济补偿外,单位还可合理设置支付条件给予一次性补助。

3.离岗人员解除或终止劳动合同后,单位要及时帮助其办理社会保险关系及住房公积金转移、人事档案移交、党团关系转移等手续,按规定处理企业年金事宜。

4.按本意见规定的经济补偿和补助政策解除或终止劳动合同的人员,不执行中国石化生活资助帮扶政策(中国石化生活资助帮扶政策仅适用于改制分流工作结束前按协议解 除劳动合同政策解除劳动合同且符合规定条件的人员。

(六)停岗留薪。

1.离岗人员未通过上述渠道分流安置的,实行停岗留薪,执行停岗留薪待遇。对停岗留薪人员可实行阶段性放假,但应定期到单位报到,参加学习培训和相关活动。

2.停岗留薪初期,单位应根据离岗原因等适当降低停岗留薪人员待遇,并随离岗时间延长逐步降低。长期停岗留薪的,按照距离法定退休年龄时间越长、本单位工作年限越短,待遇越低的原则,可以内部退养待遇为基准梯次降低确定待遇,并与其他分流安置渠道相衔接。在符合所在地规定的前提下,最低可按所在地最低工资标准的一定比例制。

3.停岗留薪人员在达到退休年龄前,具备或符合相关条件时,可进一步通过相关渠道分流安置。停岗留薪期间劳动合同期满的,应终止劳动合同。对本单位工作年限较短的停岗留薪人员,应合理设置停岗留薪期限,期限内经安排工作但期限届满仍未上岗的,应解除劳动合同。

4.鼓励单位结合实际进一步积极创新停岗留薪人员分流安置办法,鼓励和支持停岗留薪人员自主创业。

(1)单位可组织开展有针对性的培训,帮助有自主创业意愿的停岗留薪人员提高自主创业能力。

(2)停岗留薪人员愿意尝试自主创业或自谋职业的,可与单位签订协议,约定保留一定期限劳动关系以及期间的相关事宜,期限结束后,或协商解除劳动合同或继续停岗留薪。

(3)对有自主创业意愿但缺乏启动资金的停岗留薪人员,单位可探索引入社会资金设立“自主创业基金”给予一定支持和帮助。

(4)在符合有关规定的前提下,单位可以优先吸纳停岗留薪人员为条件,利用非核心业务闲置资产与管理规范的社会单位进行合资经营,或将闲置资产租赁给有资质的社会单位经营。【做好人员分流安置工作的几点思考】

(5)单位可通过政策引导,鼓励停岗留薪人员到改制企业、业务(服务)外包的承包方工作。

四、工作职责

(一)总部有关部门和事业部负责组织和指导单位开展产业结构调整、严格“三定”工作,研究制定相关政策,审批关停并转计划和重大关停并转项目实施方案,指导单位做好业务调整、发展转型、资产处置、人员分流安置等工作,帮助单位协调和争取地方政策。对重大关停搬迁项目:

1.发展计划部、企业改革管理部、资本运营部和主管事业部重点研究明确业务调整和发展转型方向,指导并审核单位编制的关停搬迁及产权调整变动方案,指导和帮助单位与地方接洽、协商,争取政策支持。

2.财务部和主管事业部重点指导并审核资产处置、土地补偿方案,指导和帮助单位向地方争取土地补偿、资金筹集等方面的政策支持。

3.人事部和主管事业部重点指导并审核人员分流安置方案,指导和帮助单位向地方争取办理提前退休、再就业、享受稳定岗位补贴等方面的政策支持,组织和协调系统内人力资源统筹配置。

4.总部其他部门按照各自职责指导单位相关工作。

(二)单位是产业结构调整、严格“三定”工作的责任主体和实施主体,负责根据总部要求,编制产业结构调整总体方案、严格“三定”工作方案,积极稳妥组织实施并保持生产经营平稳运行和队伍稳定。在人员分流安置方面:

1.要按照本意见规定的渠道和政策,结合本单位实际合理选择和综合利用各种分流安置渠道,研究制定离岗人员分流安置实施办法,明确分流安置政策,向主管事业部和人事部报备、按规定履行民主程序后组织实施;对重大关停并转项目制定人员分流安置专项方案,并按要求向主管事业部和人事部报告。

2.要明确工作职责,落实工作责任。离岗人员较多的单位,要成立离岗人员分流安置工作领导组织,设立办事机构、搭建协同工作的平台。【做好人员分流安置工作的几点思考】

3.要按照总部审定的办法或方案,在做好人力资源优化配置的基础上,认真有序组织开展离岗人员分流安置,积极稳妥落实每个环节工作。

【做好人员分流安置工作的几点思考】

4.要与地方有关部门沟通,积极争取提前退休、再就业等人员分流安置支持政策,以及帮助停岗留薪人员自主创业的相关优惠政策。通过内部退养、停岗留薪等渠道在单位内部安置较多离岗人员的单位,要按照《关于失业保险支持企业稳定岗位有关问题的通知(人社部发〔2014〕76号)规定,积极向地方有关部门申请作为不裁员、少裁员、稳定就业岗位的企业,享受失业保险基金给予稳定岗位补贴的政策。有条件的单位可与地方协商探索实行离岗人员委托管理。

五、分流安置办法

(一)对因产业结构调整实施关停并转(包括油区停产、输油气管线停运、工程队伍压减、炼化装置关停或搬迁,所属单位清算、关闭、撤销或解散,以及相关业务调整经营管理方式实施外包等)成建制产生的离岗人员,按以下办法分流安置:

1.业务属于短期或阶段性停工停产的,涉及人员一般实行业务培训与阶段性放假相结合,停发与岗位相关的津贴补贴,减发或停发绩效奖金。

2.业务属于长期或永久性关停并转的,单位应综合运用相关和补助。对其中按组织调动方式到系统外工作解除劳动合同的,可适当给予一次性补助,

3.其余离岗人员实行停岗留薪,按停岗留薪相关规定执行。

(三)对因伤病残等原因无法提供正常劳动的离岗人员,主要通过以下办法分流安置:

1.对年龄较大,符合提前退休、内部退养条件的离岗人员,主要通过办理提前退休或内部退养安置。

2.对距法定退休年龄超过5年的离岗人员,可适当放宽办理内部退养的年龄条件,也可实行停岗留薪但参照内部退养人员管理和确定待遇。

3.离岗人员属于工伤的,相关待遇应符合国家和单位所在地工伤保险的规定。

(四)直属单位出资承担有限责任的合资公司,因产业结构调整清算、关闭、撤销或解散的,按国家法律法规和合资公司章程实施人员分流安置。对我方委派人员、组织安排成建制进入合资公司人员,按相关协议或约定执行。

六、其他事宜

(一)直属单位的所属单位成建制清算、关闭、撤销或解散的,由直属单位负责其内部退养、离退休等人员的管理事宜,保持政策的连

续性。

(二)单位在离岗人员分流安置工作中,应注意保留业务骨干、防止人才流失。对全日制本科及以上学历人员、具有高级及以上专业技术任职资格、技师及以上职业技能等级的人员,以及单位紧缺人员和骨干人员,除牵头组织员工自主创业或牵头作为外包方承包单位业务的外,一般不按本意见相关规定解除和终止劳动合同并给予经济补偿和补助,也不长期实行停岗留薪。单位应结合实际确定具体的人员范围。

(三)总部结合加强用工总量和人工成本管理,研究制定激励约束办法,对控制总量、优化用工、提高人工成本投入产出效益、妥善分流安置离岗人员等方面工作力度大、成效好的单位给予奖励。对因离岗人员分流安置工作不力造成稳定问题的单位,总部按有关规定进行问责和处罚。同时,为促使单位有效降低人工成本,总部根据单位产业结构调整情况适当核减工资总额和相应人工成本指标。

(四)离岗人员分流安置工作中支付经济补偿、补助金涉及缴纳个人所得税事宜,按国家和所在地有关规定执行。

(五)单位在对部分涉及历史遗留问题的特殊群体人员分流安置工作中,可参照本意见相关政策执行,但须报经主管事业部和人事部同意。

(六)本意见规定与以往相关规定不一致的,按本意见执行。单位按本意见制定的离岗人员分流安置实施办法与以往单位相关规定不一致的,涉及的政策原则上不追溯。

七、工作要求离岗人员分流安置工作政策性强、工作难度大,涉及离岗人员切身利益,事关中国石化深化改革、转型发展的大局,各单位要高度重视,党政领导共同负责、加强领导;要组织相关部门认真研究政策,兼顾区域、板块平衡,精心制定方案,周密组织实施;要认真分析评估稳定风险,制定维稳预案,落实维稳责任做好政策宣传和解释,有效防范和化解矛盾;要加强与地方有关部门沟通,积极争取政策支持和业务帮助,协同推进工作,保持企业稳定。

中国石油化工集团公司2015年2月27日印发

第四篇:《企业员工分流安置实施办法》

说明:现将AA集团公司关于员工分流的试行意见(征求意见稿)发给你们,请根据内容在一定的群体、一定的范围内征求意见,对本意见稿提出修改建议和意见,于二月十五日前另附书面修改的意见交公司人力资源部劳动人事科。

为加快推进AA集团公司(以下简称公司)转型升级、创新发展,依据国家劳动法律、法规等规定,结合公司实际,特制定本试行意见。

一、适用范围

公司所属机关、子公司、分公司、厂、经营(服务)实体等用人单位(以下简称单位),在公司转型升级、资源整合、产业结构调整和岗位竞聘中,未能上岗或落聘的需要分流的员工(以下简称富余员工),适用本试行意见。

二、基本原则

1.正确处理改革、发展、稳定的关系,充分考虑企业、职工和社会的承受能力,整体规划,稳步推进,确保稳定;

2.实施分流要与企业的结构调整和做强主业相结合,符合国家产业政策,有利于加快企业发展,促进企业资产结构、组织结构、人员结构的优化;

3.实施分流要依法进行,规范操作,坚持"公开、公平、公正"的原则,维护国家、企业及职工的合法权益。

三、分流方式

公司和各单位应积极主动采取有效的措施,对生产辅助、后勤服务岗位使用的临时用工、项目承包、劳务派遣等用工进行整顿和计划性清退,腾出部分劳动岗位,优先安排工作年限较长、年龄较大、竞争优势较弱,且具有劳动能力和上岗愿意的员工,为富余员工创造上岗的机会。具体可以采取在公司内部发展和与外部企业对接中交流(消化)、劳务输出(派遣)、培训转岗、离岗长休、停薪留职、自谋职业等方式进行分流。

(一) 内外交流(消化)

富余员工通过公司人力资源市场用工需求交流平台,运用市场化机制和公开、竞争、择优的办法,在公司内部竞聘上岗,或通过BB市人力资源市场等其他渠道向外流动。

(二)劳务输出(派遣)

政策激励富余员工到外部企业工作。

【做好人员分流安置工作的几点思考】

(三)培训转岗

对在竞聘中落聘的人员进行为期3个月的转岗培训。培训期满经考核合格的,

在公司内部通过人力资源市场平台竞聘上岗或劳务输出(派遣)。

(四)离岗长休

距法定退休年龄不足5年的,经本人申请,公司批准,可以办理离岗长休。

(五)停薪留职

员工本人申请,单位同意,明确双方权利、义务的,可以办理停薪留职。

(六)自谋职业

员工本人申请自愿解除劳动合同的,经单位批准,给予享受一次性经济补偿金。

四、鼓励政策和制约措施

(一)内部交流(消化):

1、新建、扩建项目新增岗位和其他空缺岗位的用工需求统一纳入公司人力资源市场招聘;

2、由公司人力资源市场根据用工需求情况,不定期公布用工需求信息,供富余员工自主选择,实现再就业;

3、富余员工三个月内不能在公司内部实现再次上岗或不能劳务输出(派遣)的,则给予一次转岗培训机会。【做好人员分流安置工作的几点思考】

(二)劳务输出(派遣)

1、富余员工以劳务输出(派遣)形式分流的,可继续保留员工的劳动关系,社会保险和住房公积金缴纳仍按公司规定执行。如用工单位实际缴费基数低于当年AA职工平均水平的,由原用人单位补足;

2、劳务输出期间用人单位停发工资、奖金及福利,享受用工单位的工资、社会保险及其他相关福利待遇,其中应由用工单位缴纳的社会保险费,由原用人单位向用工单位按协议结算;

3、劳务输出期限为三年,期间由原用人单位按月给予一定补贴,45周岁以上每月补贴500元,45周岁以下每月补贴400元。

4、三年期满解除或终止劳动合同,依法支付一次性经济补偿金( 劳务输出期间的工作年限可连续计算)。

(三)培训转岗

1、由公司人力资源部根据富余员工的结构和公司发展需求情况,统一组织培训;

2、培训期满后经考核合格的再进入公司人力资源市场,参加岗位竞聘;

3、通过培训后仍对未竞聘上岗或不愿劳务输出(派遣)的,解除或终止劳动

合同的,依法支付一次性经济补偿金;

4、培训期间发基本生活费;

(四)离岗长休

1、 离岗长休期间的待遇:离岗长休期间享受基本生活费和补充医疗保险待遇,企业五项社会保险单位缴纳部分由原用人单位承担。不享受企业补充养老保险、公积金和奖金、福利等待遇。

2、离岗长休人员有适合岗位,可以选择重新上岗。

(五)停薪留职

1、要求停薪留职的员工,必须与用人单位签订劳动合同变更协议,明确双方的权利和义务。

2、协议期间只保留劳动关系,停发工资和福利待遇,单位和员工个人按规定所需缴纳的各项社会保险统筹费用全额由员工承担,并及时预交给单位。

3、停薪留职期限不得超过3年,具体时间由单位与员工双方协商确定。三年期满,不再回公司竞聘上岗的,终止劳动合同。

4、本意见出台前已办理了停薪留职的人员,统一按本试行意见执行。

(六)自谋职业

1、员工直接选择自谋职业的,办理解除劳动合同,并给予享受一次性经济补偿金。

2、员工已享受或领取原来单位因改制劳动关系转换金的年限部分,支付时应予以扣除。

五、其他相关规定【做好人员分流安置工作的几点思考】

(一)基本生活费的按BB市公布的最低工资标准执行,并随最低工资标准调整而调整。员工享受基本生活费期间应缴的社会保险费用,由单位全额承担。

(二)经济补偿金标准:按职工在国有企业的工作年限,每满一年发给解除或终止劳动合同前12个月职工个人月平均工资。职工个人的月平均工资最高不超过本企业月平均工资的2倍;低于企业月平均工资的,按企业月平均工资计发。

(三)有下列情形之一解除或终止劳动合同的,支付一次性经济补偿等费用:

1、因病或非因工负伤医疗期满,经劳动能力鉴定,不符合退休、退职等条件的;

2、原与单位签订停薪留职或中止劳动合同协议,履行期满的;

3、原与单位签订长休协议,履行期满的;

4、单位分流安置实施方案规定应与员工解除或终止劳动合同的其他情形。

(四)有下列情形之一解除劳动合同的,不支付一次性经济补偿金:

1、员工不愿选择分流或经单位书面通知不参加培训转岗或安排岗位不去的;

2、未被单位列为分流安置对象的;

3、距法定退休年龄不足5年的;

4、转岗培训期间有连续旷课三天及以上或累计旷课二次及以上的;

5、阻挠或防碍员工分流安置工作开展,给单位造成不良后果的;

6、单位奖惩制度规定可以解除劳动合同的其他情形。

(五)员工在医疗期或女性员工在孕期、产期、哺乳期满被解除、终止劳动合同的,单位应依据国家法律和相关规章的规定支付一次性经济补偿和补助等费用。

(五)夫妻双方已有一方失业或者属于现役军人的配偶,单位在重新安排员工上岗时,同等条件下优先安排。

(六)员工分流到公司其他单位工作的,接收单位应在3个月内与其变更劳动合同的相关内容,并组织他们进行必要的上岗前培训,使他们能尽快地适应上岗要求和掌握相关的劳动(工作)技能。

六、转变观念,精心组织,有序推进

(一)为做好公司资源整合、产业结构调整和竞聘上岗过程中的员工分流工作,要求公司上下必须树立全局观念和整体利益最大化理念,正确处理好眼前利益与长远利益的关系,转变工作方式方法,增强员工的危机感、责任感,引导员工树立正确的就业观念,积极为实施员工的分流安置创造条件,共同为公司实现发展战略目标做出努力。

(二)各有关单位要以认真、细致的工作作风,积极稳妥地做好分流安置的各项工作,要针对员工的不同情况制定分流方案,在制订方案过程中应注重单位自身实际,有选择地运用分流方式;及时做好劳务输出(派遣)、培训转岗、停薪留职等各类人员的劳动合同变更工作,依法规范员工分流工作行为,严格办事程序,确保员工分流的各项工作有序进行。

七、本试行意见自下文之日起施行,自施行之日起原AA人事[2014]111号文同时废止。

八、本试行意见由公司人力资源部负责解释。

第五篇:《2015河南油田离岗人员分流安置办法》

河南油田离岗人员分流安置实施办法

(提交审议稿)

为保障和促进油田深化改革、转型发展,严控用工总量,做好离岗人员分流安置工作,进一步优化人力资源结构,提高劳动生产率,根据集团公司《关于离岗人员分流安置工作的指导意见》(中国石化人[2015]85号),结合油田实际,制定本办法。

一、基本原则

(一)依法合规。按照有关法律法规和中国石化有关规定开展工作,依法妥善处理劳动关系,维护离岗人员合法权益,保障离岗人员基本生活。

(二)效益导向。贯彻集团公司党组“养人不养企业”要求,结合油田用工情况,优化人力资源配置,积极盘活用工存量,努力降本增效,提高人工成本投入产出回报。

(三)分类确定。根据油田生产和用工情况构建完整政策体系,实行多渠道分流安置,合理确定待遇。

(四)配套实施。与深化劳动用工制度和薪酬分配制度改革、体制机制改革、完善人力资源管理基础、实行严格“三定”竞争上岗紧密结合,系统配套推进,强化择优机

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制。

(五)积极稳妥。认真制定方案,依法依规履行民主程序,加强宣传解释,规范工作程序,落实维稳责任,稳妥组织实施。

二、适用对象

(一)本办法适用于因产业结构调整实施油区(井)停产、炼化装置关停、相关业务调整等产生的离岗人员;因油田体制机制改革实施组织机构调整或重组、推行扁平化管理改革等所产生的离岗人员;因严格“三定”竞争上岗(包括因年龄、体力等难以适应高劳动强度岗位工作)产生的离岗人员;因伤病残等原因无法提供正常劳动的离岗人员等。

(二)本办法规定的分流安置渠道和政策适用于2014年10月1日前已招录的劳动合同制员工,及2014年10月1日后招录且目标配置为关键岗位或已从事关键岗位的劳动合同制员工。

(三)2014年10月1日后招录,目标配置为主体岗位或普通岗位,且离岗时未从事关键岗位工作的劳动合同制员工,单位应依法与其解除、终止劳动合同并支付经济补偿金。

三、分流安置渠道及相关待遇

按照“积极盘活、鼓励退休、适度分流、妥善安置”的基本思路,油田人力资源优化配置主要通过内部竞争上岗

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油田外部上岗、提前退休、内部退养、解除或终止劳动合同、停岗留薪等六种渠道进行。

(一)内部竞争上岗

1.为实现用工效率最大化,盘活人力资源,油田将进一步深化用工制度改革,优化组织结构,提供岗位供离岗人员竞争上岗。一是继续加大依法清理企外用工力度,清理外包业务及外包业务用工,腾出岗位供离岗人员竞聘上岗。二是在“定收入、定成本、定利润”前提下,进一步核定单位定员,明确组织机构与岗位编制,各单位提出岗位设置,明确人员余缺情况,本单位内部结构性余缺不平衡的,可在单位内部竞争上岗;对缺员单位,由油田统一发布信息,自愿参加竞争上岗。

2.竞聘上岗后的薪酬福利待遇按油田和单位有关规定执行。

(二)油田外部上岗

1.中国石化系统内有用工需求时,油田组织力量通过业务承揽、人力资源输出、人事调动(包括阶段性调动)等方式进行统筹配置。

2.中国石化系统外有适于油田承包的业务或批量岗位需求时,油田组织力量作为承包方承包系统外业务,或组织批量输出人力资源,离岗人员可参加涉及岗位的竞争上岗。

3.在中国石化系统内、系统外上岗后,执行上岗单位

— 3 —

的薪酬福利规定。

(三)提前退休

按照“兼顾历史、积极稳妥”的原则,鼓励符合条件的人员办理提前退休(含退职,下同),执行退休人员相关待遇,纳入企业退休人员管理。

1.符合国家规定的提前退休特殊工种范围,可以申请办理退休手续。

为鼓励符合条件的离岗人员提前退休,根据特殊工种人员按照距法定退休年龄的提前月数(不足一个月的按一个月计算)发放一次性补助,标准为1500元/月。

2.对因病或非因工致残等原因无法提供正常劳动的人员,依照劳动能力鉴定程序,经地方劳动能力鉴定委员会鉴定达到完全丧失劳动能力的,可以申请办理因病(提前)退休(退职)。

3.办理提前退休(退职)的人员和正常退休人员的计发待遇办法相同,包括按河南省规定计算的基本养老金和中石化规定的企业年金(企业年金享受条件为已参加中石化企业年金计划,下同)及企业提高待遇部分等。

(四)内部退养

1.离岗人员距法定退休年龄5年及以内(男年满55周岁,女干部年满50周岁,女工人年满45周岁)的,经本人申请、单位批准,双方签订协议,可申请办理内部退养;符合特殊工种提前退休条件的,男年满50周岁,

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女干部年满45周岁,女工人年满40周岁,也可以申请内部退养。

因产业结构调整关停并转成建制产生的离岗人员,适当放宽办理内部退养的年龄条件,距法定退休年龄10年及以内的,可申请内部退养。

2.根据本办法办理内部退养手续的人员,自批准内部退养的次月起停发工资,改发内部退养生活费。生活费标准按本人申请内部退养当月计算的退休待遇标准的95%确定;确定的内部退养生活费计发基数和比例直至退休前不再调整。

为切实保障内部退养人员基本生活,因以离岗前收入为基数缴纳各项社会保险和住房公积金,造成部分内部退养人员实得收入偏低的,在离岗人员内部退养初期,对以本人离岗前收入为基数缴纳的各项社会保险和住房公积金与以本人内部退养生活费为基数缴纳的各项社会保险和住房公积金的差额予以补齐。

3.按办理内部退养时本人连续工龄和距法定退休年龄的年限,为内部退养人员发放补助:连续工龄不满10年2000元/年,连续工龄满10年不满20年4000元/年,连续工龄20年以上6000元/年。

内部退养人员补助每年初发放一次。

(五)解除、终止劳动合同

1.对单位提出并与离岗人员协商一致,办理解除或终

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第六篇:《做好人员分流安置工作的几点思考》

随着国家宏观调控和产业政策的不断深化,企业调整在所难免,由此带来的人员转岗分流工作已现实地摆在企业决策者的面前。转岗分流涉及员工的切身利益,关系到企业的生产安危和职工思想的稳定,关系到企业能否顺利实施调整。如何保证转岗分流工作的顺利进行和员工队伍思想稳定,是摆在企业党政和每个思想政治工作者面前的一个新课题和一项重要任务。笔者认为,要做好人员分流安置工作,必须创新思想观念,统一思想认识,克服畏难情绪;同时要制定一个适宜的分流措施,创造一个好的分流环境,真心实意地把好事办好。

一、创新思想观念,树立竞争意识

随着改革的不断深入,市场经济体制的不断完善,优胜劣汰这一市场竞争的法则已引入企业内部。为适应企业的不断调整,实行公开选拔、竞争上岗,成为企业选人、用人的一条主渠道,能者上庸者下已成为一种主流。作为企业员工如何适应这一市场竞争的用人机制,当前,重点要解放思想,更新观念,在思想上牢固树立起三大意识。

第一、要牢固树立竞争意识。当前,在员工队伍里,还有很大一部分员工的思想适应不了市场竞争的要求,总认为自己是一名国有职工,应该拥有自己的岗位,那种计划经济时期遗留下来的“铁饭碗”思想仍然很严重,有的员工一旦下岗或待岗,就想不通,千方百计找领导要上岗,思想观念滞后,市场竞争意识淡薄。因此,全体员工要对市场经济有一个充分的认识,对企业在市场经济条件下生存环境、生存方式的变化有一个充分的认识,在思想上牢固树立起市场竞争意识。

第二、牢固树立岗位意识。员工的每一个岗位,都是企业在市场中竞争的结果,也是本人用工竞争的结果。所谓企业在市场中竞争的结果,就是指企业在激烈的市场竞争中承揽到经营项目,有项目才有岗位,没有项目就没有岗位。所谓本人竞争的结果,是因为企业内部已建立起劳动用工市场,员工拥有自己的岗位,也是竞争的结果,尽管这种竞争没有显现出紧张激烈,但毕竟因为你日常工作表现不错而受到领导的器重或安排,在这一过程中也毕竟蕴藏着竞争的含义。因此,每名员工要珍惜来之不易的工作岗位,在自己的岗位上,尽职尽责干好工作。在具体工作中,要严格遵守各项操作规程,不违章作业,确保生产安全;在质量上,要严格执行iso9000质量体系标准,用一流的管理,一流的质量,为企业拓展市场赢得信誉;在生产管理上,要精心组织,周密安排,确保安全;在成本控制上,要精打细算,堵塞漏洞,降耗节支,获得良好经济效益。用自己的实际行动赢得领导的信任,为竞争上岗创造良好的条件。

第三、牢固树立择业意识。市场竞争冲破了过去“一岗定终身”的择业行为,给人们自由择业带来了广阔的空间。这种新的择业意识也给劳动用工制度的改革注入了新的活力。【做好人员分流安置工作的几点思考】做好人员分流安置工作的几点思考。然而,在我们企业内部的一些员工中,“一岗定终身”的思想观念仍然存在着,主要反映在特殊工种、特殊岗位的一些员工身上,总认为自己是特殊工种,不管什么时候,什么变化,自己都得干老本行,否则就不服从分配或怕下岗而被动从事。从这些不顾企业工种需求变化的现象中,我们可以得出一个结论,那就是“一岗定终身”的陈旧择业观念还根深蒂固,还没有彻底解放出来,对企业用工制度的改革缺乏理解。因此,全体员工一要解放思想,树立起新的择业观。你可以选择市场,但市场更要选择你,市场有活你不干,企业安排新工作你不干,那就必将被淘汰;二要一专多能,把自己造就成复合型人才,要加强各种业务技术的学习和实践,不断提高自己的业务技术水平,增强自身生存本领,以一专多能的复合型要求,适应企业的用工需求,在企业改革发展中充分发挥自身优势,做出应有贡献。

广大员工要充分认识市场竞争的残酷性,在实际工作中,不断从旧思想、旧观念中解脱出来,增强竞争意识,岗位意识和择业意识,适应不断变化的形势,在市场竞争中经受考验。

二、制定分流方案,落实分流措施

为使分流工作顺利有效,必须根据企业的实际情况,制定积极有效的分流方案,同时采取有效措施予以实施。

首先企业党政要根据企业自身特点,认真开展调查研究,广泛征求职工意见,在此基础上制定科学、合理、有效的分流方案。如巨化铝厂在实际工作中,针对企业实际制定了《企业人员分流安置实施办法》,并规定了分流安置的12条具体措施:1、清退在岗临时工,安置富余员工。2、自谋职业。要求自谋职业的员工由本人申请,经单位同意,可协商解除劳动合同,并由单位发给一次性经济补偿金。3、长假休息。由员工本人提出书面申请,经厂部同意,可签订最长不超过二年的长休假协议。4、签订协保协议。5、产假续假。6、提前内退。按照集团公司和厂有关规定,对符合以下条件的人员,由本人书面申请,经单位同意后,可办理提前退养手续,并享受相关待遇。7、向外分流。根据集团公司内部对劳动力的需求信息情况,积极主动与集团公司人力资源部门加强沟通联系,为员工创造向其他用人单位分流安置的条件和渠道。8、厂内待岗。【做好人员分流安置工作的几点思考】文章做好人员分流安置工作的几点思考出自

第七篇:《关于开展人事调研工作的几点作法和体会》

近年来,××市人事局牢固树立调研是“谋事之基,成事之道”的工作理念,将调研工作作为推动人事人才工作发展的源动力和抓手,坚持以实施人才战略、人事制度改革、加强依法行政为重点,坚持以观念创新、制度创新和机制创新为核心,以解决不同时期人事人才工作的难点、焦点问题为突破口,不断创新工作机制,努力发挥调研工作的职能作用,为我市人事人才工作做出了积极的贡献。

——健全组织机构,加强队伍建设。一是健全了调研工作机构。成立了政策法规科,全面负责人事综合调研、政策性文件把关、规范性文件的制作和管理。各县市区也成立了相应的工作机构,明确了专人负责。二是建立了人事综合调研网络。选拔了数十名政治素质高、业务素质强、有一定文字综合能力的人员担任调研人员。三是要求调研人员坚持学习第一,把学习作为提高素质和工作能力的固本之源。要求紧贴时代脉搏,超前学习;紧贴领导脉搏,在优化中学习;紧贴群众脉搏,在实践中学习;紧贴自身脉搏,在探索中学习。要求通过学习,掌握过硬的理论知识和专业知识,不断完善自我、磨砺自我、超越自我,使各项服务得心应手,努力做到“身在兵位、心为将谋,身在将位,心为帅谋”;通过学习,提高解决问题、分析问题的能力,为领导决策尽可能多地提出有价值、有份量的参谋成果。在鼓励调研人员加强自身学习的同时,我局还多次邀请全市知名专家、学者进行授课,对调研课题的选定、调研方法、各类文体的写作、规范性文件的制作和管理进行了全面的讲解。通过培训,提高了调研人员的整体素质和工作能力,增强了开展调研工作的信心。培训后在调研的数量和质量上有了明显提高。近几年来,我市先后在国家、省、市以上报刊发表的具有较强理论性、实践性的理论文章和调研报告100多篇,有64篇调研成果在市级以上评比中获得表彰,其中,国家级5篇、省级18篇、市级41篇。

——健全调研制度,完善工作机制。为了切实加强人事调研工作,鼓励和倡导全市人事工作者勤学习、善思考、能动手,促进全市人事系统开展全员调研,我局从制度建设、健全工作机制、创新工作方式入手,取得了较好的工作成效。

在制度建设方面。我们制定了《关于进一步加强人事系统调研工作的意见》,并在此基础上建立了领导牵头负责制、调研人员联系制度,目标责任制度、协作制度、督察制度、考评制度、定期通报制度、奖惩制度、以及总结表彰、成果交流和推广应用等一系列制度。

在工作机制方面。一是规定调研时间。【关于开展人事调研工作的几点作法和体会】关于开展人事调研工作的几点作法和体会。要求每年领导班子成员调研不得少于两个月,中层干部不得少于3个月。二是明确目标任务。规定各县市区人事部门每年调研文章不得少于10篇、城区不得少于5篇、市人事局各科室(单位)不得少于2篇。为了确保调研工作落到实处,明确了责任单位和责任人,综合课题均由局领导带头调研。三是每两年进行一次调研成果评比表彰。四是将开展调研情况纳入年度考核内容,对凡是没有完成规定目标任务的单位不得评为先进集体、文明单位。对在市级以上刊物发表和在各类评比中获得奖励的,分别按稿费和奖金的1至3倍进行奖励。

在创新工作方式方面。一是抓联合调研。近年来,我们与市有关部门开展联合调研,形成了一批高质量的调研报告。如组织全市各级各部门进行人才资源调研,形成了《××市人才规划》,对我市实施人才战略具有很强的指导意义。与国企改革有关部门的联合调研,形成了《国有企业改制过程中加强人才队伍建设的调查报告》,受到省人事厅和市委市政府的充分肯定。二是抓特色调研。改变过去调查研究遍地开花的作法,集中力量推进出调研了一批反映各地、各部门经验、工作特色的调查报告。近年来,我们相继推出了我市高层次人才队伍建设、宜都市服务县域经济、远安县农业科技体制改革、优秀教师郑琦、罗中秀、优秀企业家蒋红星等一批好的经验和先进人物,较好地发挥了典型引路的作用。三是抓市外调研。在请进来的同时,还走出去进行学习考察,使人事干部开阔了视野,增长了 本文来自高考资源

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