青年员工职业规划座谈

 下文是关于青年员工职业规划座谈相关内容,希望对你有一定的帮助:

青年员工职业规划座谈(一)
青年员工职业生涯规划

关于开展青年员工职业生涯规划

青年员工是企业的未来,企业对青年员工的重视程度是关系到企业长远发展的头等大事,同时从近几年的人才流失情况来看,青年员工占的比例较大。因此自2012年局便启动青年员工职业生涯规划工作,经过近两年来多次讨论修改,最终形成了项目部门部长及以下岗位工作标准和青年员工职业生涯规划模板等系列制度体系文件,现对其作如下宣贯:

一、成立青年员工职业生涯规划领导小组(以下简称领导小组) ①领导小组应由项目领导班子成员和各部门负责人组成,并为2014年入职的职工指定职业生涯发展负责人(一般由部门负责人负责)。 ②领导小组要全面贯彻执行局、公司有关职业生涯规划的制度及安排。

③领导小组要全面负责青年员工的增养与教育工作,定期对职业生涯发展负责人及青年员工的相关工作进行考核。

④领导小组要定期派人与青年员工进行谈话,并做好相应记录。

二、职业生涯规划的阶段划分及各阶段的主要工作内

(一)导向阶段

①新员工入职三个月之内的期限为导向期。

②导向阶段的目标是帮助新员工适应工作环境、融入工作团队、了解

岗位职责、找寻职业定位 。

③新员工入职后一个月内,项目人力资源部门组织填写《职业生涯规划需求调查表》,对新员工的基本情况、工作特长、专业发展要求和职业意向进行分析汇总,及时向项目领导汇报,并将新员工基本情况反馈给相关部门负责人,为三个月后制定职业生涯规划计划奠定基础。

④试用期间,项目部应通过会议、讲座、培训等多种形式向青年员工介绍企业发展状况、企业文化的理念系统、行为系统和礼仪,要求他们参与生产经营会以及重大施工方案研讨会议,向新员工提供部门以下岗位工作标准,通过轮岗等多种方式帮助青年员工在试用期内找到适合自己的岗位,以便在定岗时做到人岗匹配。

⑤试用期间,项目要帮助员工选择合适的导师,由导师主要负责新员工的职业引导和培养。在青年员工职业生涯中,部门 负责人和导师分别起主导和辅助作用。

⑥试用期满结束后,项目部应组织青年员工填写《职业生涯规划计划表》,经部门负责人审核后,作为第一次职业生涯规划计划。

【青年员工职业规划座谈】

(二)实施阶段

①新员工入职满三个月不满五年的期限为职业生涯规划实施阶段。其目标:确定生涯目标、拟定奋斗计划、发扬企业精神、讲究工作实效。 ②在实施阶段,员工应对主客观条件进行分析,对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡,并结合企业特点和项目生产经营特

点,确定自己的职业意向、职业奋斗目标,提出个人职业发展规划。 ③在实施阶段,公司人力资源部门将结合每年两次检查或应派专人对项目职业生涯规划管理工作进行指导。

④在实施阶段,青年员工填写《职业生涯规划计划表》满一年后,项目应对上一阶段的职业生涯计划完成情况进行考评,并将考评的结果填写到《计划表》的指定位置。工作五年之内的员工每年填写一次《计划表》。

(三)职业生涯规划辅助措施

①建立试用期岗位轮换制度。通过轮岗发现员工更适合的岗位,做到人岗匹配,并为试用期满后的定岗工作打好基础。

②积极建立导师带徒制度。通过导师带徒,提高青年人员专业技术水平,促进青年人员快速成长,为项目施工生产提供了有效保障,为公司可持续发展提供人才支持。导师带徒期限建议为一年。

③建立青年员工定期谈话制度。每半年一次的正式沟通,并将沟通讨论的内容作好相应纪录,记录一并放入职业生涯规划档案中。 ④创新学习培养方式。培养方式主要有集中培训和自学。集中培训包括岗前培训、项目内部培训,同时鼓励项目之间开展多种形式的专业技术学习交流活动,帮助青年员工开拓视野、增长见识,促进青年员工专业素质全面提升。

⑤开展定期先进个人评比。通过榜样的力量激励青年技术人员共同成长。

青年员工职业规划座谈(二)
2014年青年员工座谈会(方案)

2014年青年员工座谈会(方案)

一、会议背景:

人才是企业的重要资源,青年员工是企业的未来和希望。今年,公司在面临发展的新形势,各专业的人才倍感紧缺。为了尽快将青年员工培养成为企业有用的人才,成为企业可持续发展的生力军和骨干,公司召开此次青年员工座谈会。 二、 会议主题:成长 关怀 责任 三、 会议目的:

1、为构建青年员工与公司管理层的有效沟通,切实帮助青年员工解决工作和生活中的实际问题,营造良好的企业文化。

2、畅谈青年员工在本公司内对于自身的职业发展计划。

3、减少流失率,增加员工的归属感与忠诚度。

4、了解公司经营情况与未来发展战略与方向,充分调动青

年员工的积极性、主动性、创造性。

四、会议地点: 磷石膏会议室 五、会议时间:

2014年5月28日下午2:30时 六、与会人员: 1:公司领导:

2:机关职能部门领导:

3: 青年员工(30人) 七、会议议程:

第一部分:团委负责人主持座谈会,说明本次座谈会的主题和目的。

第二部分:人力资源部、企划部相关领导简要介绍我厂近十年来,学生进厂的发展状况和人才梯队建设的近况;说明公司当前工作情况和未来发展规划,激励青年要适应企业发展做职业规划。

第三部分:中青年干部就自身成长经历,指导青工以科学的态度和方法规划自己的职业生涯,激发青工自主学习、提高技能的热情,教会青工如何用积极的心态正确对待工作中的压力和挑战。

第四部分:青年员工与公司领导的互动及提问:基本上要求每人都进行提问,提问及建议范围不限(工作、生活、环境、岗位,薪酬,升职……)。

【青年员工职业规划座谈】

第五部分:为优秀团支部、优秀团干、优秀团员及光荣离团人员颁发证书。

第六部分:领导讲话。 八、会议组织工作:

1、前期应充分沟通与会人员,及时参加座谈会,确保参会率。

2、在通知与会人员参会时告知其提前做好准备,如:问题、【青年员工职业规划座谈】

建议。

3、座谈会全程做好会议记录,完整记录员工所提问题、建议。

附: 《关于开展青年座谈会的通知》

附:通知

关于开展青年座谈会的通知

各部、办:

为构建青年员工与公司管理层的有效沟通,切实帮助青年员工解决工作和生活中的实际问题,营造良好的企业文化。经研究,决定召开青年员工座谈会。

现有关通知事项如下:

一、会议内容(主题):“成长、关怀、责任”,畅谈个人发展理想及建议。【青年员工职业规划座谈】

二、会议时间及地点:5月28日下午2:30时,磷石膏五楼会议室。

【青年员工职业规划座谈】

三、参加人员

公司领导(4人):杨进 韩琼 黄晓红 王端平

职能部门负责人(6人):王应龙、张书婵、刘萍、吴红英、徐子碧、王安东、谭小颖、陈晓波

中青年干部代表:(4人)王华刚、张阔、任禹、高光德 各单位基层团干部:(任禹)、杨江敏、陈菊、杨涛、宋欢欢、

团支部人员分配:机关团支部3人 磷煤化工物管事业部团支部:3人 综治办团支部:4人

物业公司团支部:3人 参与事业部团支部:3人

2013年共青团各类先进(及离团人员):16人

山林公司团委 2014年5月26日

青年员工职业规划座谈(三)
青年员工座谈会发言稿

青年员工座谈会发言稿

尊敬的领导、各位同事:

大家下午好,我叫***,是咱们公司加制氢车间的一名工艺员。

首先,感谢公司领导给我们提供了这样一个相互认识、交流的平台。我呢,2009年2月进厂实习,7月正式成为公司的一员,如今快6年了。今日就借助这个平台来谈点自己在这六年来的认识和感想:

第一点,就谈谈责任心的问题。现实中,任何一个企事业单位,任何一个岗位,都离不开责任心。“一个人若是没有热情,他将一事无成,而热情的基点正是责任心——列夫·托尔斯泰”。责任心是影响一个人事业成败的关键。一个具有高度责任心的人,会把工作看成追求和奉献,满怀热情地投入工作,取得显着的成绩,做出卓越的贡献,实现自身的人生价值。一个没有责任心的人,一个丧失责任感或责任心不强的人,会把工作当作负担,自然就会丧失工作的乐趣,一事无成,虚度年华,悔恨终身。责任心是我们每一个青年员工成才的基础、为人处事的前提,也是我们厂发展的根本。【青年员工职业规划座谈】

第二点,加强学习。大家上班已经有半年了吧,对各自上班的装置有一定的了解。但是了解是远远不够的。作为新员工,相比老员工我们最缺乏的就是工作经验,因此,我们应该利用年轻人接受新生事物快、工作激情高的特点,把压力化为动力,充分发挥主观能动性,勤思考、勤学习,积极向老员工虚心请教。在这里我分享一点我上班学习的经验;

一是手勤,我们上班接触的人很少,每天只是班组的那几个人,我相信在班组里面,没有一个人不喜欢勤快的新员工。你勤快了,大家会更容易接受你。同样,你勤快了,会让你获得不小的人缘。不管是其他班组的人员还是车间领导,会给他们留下一个很不错的印象,这样,你在工作中就成功了一步。

二是嘴勤,多向老职工求教。家有一老,如有一宝,老员工的工作经验是我们公司最宝贵的财富。我想大家上班半年时间对各自的装置有了一定的了解,但是还远远做不到熟练操作的要求。好多事情,在你看来比较难,但是老职工就很容易的解决了。这就需要我们多向老职工请教、学习,我想大家都明白,站在地面上和站在巨人肩膀上,哪个看的更高、更远。经过半年多的接触,大家都对各自班组的人员有所了解,大家对新员工还是比较照顾的,只要你们有问题问他们,他们都会给你们耐心解答,不会私藏,没有什么教会徒弟,饿死师傅的想法。

三是脑勤,凡事多思考、多想、多问自己几个为什么。我们目前最主要的就是掌握操作技能水平,掌握技能水平仅靠手勤、嘴勤是不行的。在我们装置进行每一项调整、每一项作业、每一次改动流程都是有不同目的的。这就要我们在做没一项工作时,多问自己几个为什么,多思考不同的操作方法,多想这样干是不是对的,有没有安全风险。当然了你们刚工作不久,没有那么多的经验,这都不是问题,可以向老职工请教,老职工不会了还有班长,还有专业技术人员。

四是不要蛮干、不懂装懂。我们从事的是高危行业,接触的都是易燃易爆物品,生产过程存在一定的风险。如果你不懂操作,不知道其中的风险,可以完全

讲出来,这不关面子不面子的问题,这是你对自己、家人还有同事们负责。就拿打扫机泵卫生来说,这是大家需要掌握的最基本的技能,运行的泵怎么打扫,需要注意哪些,停运的需要注意哪些,带自起的又需要注意哪些,只有你清楚了,才能去干。因为打扫机泵,我们新员工和老员工都出过问题,庆幸的是,都没有造成太大的影响。我想你们也听说过有女职工因为长头发被卷进转动设备死亡和有人因为身背工具包被卷进转动设备死亡的例子 。

第三点,业余时间一定要有至少一个爱好。我们公司有篮协、足协、羽毛球协会、钓鱼协会、台球协会、自行车协会、徒步协会等等。工作是我们生活中的一部分,但不是全部。我们的工作和生活环境决定了我们的交际范围很小,你们大部分人的交际圈子还处于一起工作的同学和班组的范围内。选择一个自己喜欢的事情,扩展自己的视线,认识更多志同道合的朋友。在交友的同时,释放工作的压力。你们中肯定有人是宅男、宅女,下班了喜欢呆在宿舍打游戏、上网、看电视,这样你们真的就错过了身边的美丽风景。在这里我给大家介绍一下我曾今去过得地方,《西游记》中的女儿国旧址苏巴寺古城,卡达尔大叔所在的栏杆村,库车王府,有沙滩、有水的三区水库,苍凉的盐水沟,雅丹地貌,美丽的那拉提草原,热情的草湖。工作之余,大家三两结伴,欣赏美丽风景,缓解工作压力。

第四点,远离负面信息。大家接触最多的还是班组里面的人,上班期间,总会有人不断的怨天尤人,今天抱怨工资收入少了,明天抱怨这个不好、那个不好。我们要有理性的判断力,听听就可以了,不要因为这些负面信息影响到我们的学习热情。我们公司很年轻,规模也小,全厂也就1000人。因为年轻,所以我们缺乏老厂那种几十年的技术底蕴;正因为年轻,我们更有活力和潜力,个人发展也更有前途。你们应该都跟那些进入老国企的同学交流过,老厂人多,人员也稳定,上升空间有限。而我们公司不存在这样的问题,你们也看到了,现在有好几个12年上班的师哥、师姐现在都是我们装置的主操、甚至是副班长,12年、13年工作的已经有评上助理工程师职称,你学的再好,在老厂也是不可能的。更何况,老厂不会给你这么多学习的机会。

第五点,要有一个职业规划和工作目标,这是成长的方向。目标就像是一盏指明灯,每个人都有自己前进的方向。作为一名青年职工,我们要在适应了自己的工作之后,为自己树立了一个工作的目标,奋斗的目标。

这是我在工作以来总结出来的几点经验,希望能对大家今后的工作有所帮助。 最后,我想送大家一句话:每个人的心中,都有一个舞台——心有多大,舞台就有多大。只要你是一颗有生命力的种子,就能在这里长成参天大树。

谢谢大家,我的发言完毕。

青年员工职业规划座谈(四)
青年员工职业生涯发展规划调研报告

  摘要:近年来,LC分行每年都有近20名青年员工通过校园招聘加入,为我行补充了新鲜血液,增强了活力和学习力。青年员工的职业生涯发展直接影响其工作积极性和业绩,为此本课题抽取近五年入行员工为调研对象,将LC分行青年员工使用情况予以分析,并提出其职业生涯发展规划建议。

  关键词:银行;员工;职业生涯;调研
  一、青年员工基本情况
  本课题所采取的数据涵盖35岁以下取得全日制研究生学历和30岁以下取得全日制本科学历的青年员工,总计69人。
  1.学历情况
  截止目前,LC分行在岗员工总量854人,按照学历统计,硕士研究生及以上学历25人,占比为3%;本科学历453人,占比为53%;大专学历278人,占比为33%;中专及以下98人,占比为11%。
  69名青年员工中,硕士研究生学历为23人,占比为38%,本科学历46人,占比为62%。重点院校毕业人员56人,占比为81.2%,其余主要是山东财经大学毕业生。近五年来,全日制研究生学历的青年员工占比呈逐年递增趋势,新员工的加入,增加了我行高学历员工占比,为高素质人才队伍建设补充了新鲜血液,如图1-1所示。
  从专业情况分析:财务会计专业27人,占比为39%;金融学专业15人,占比为22%;国际贸易专业6人,占比为9%;信息技术6人,占比为9%;工商管理专业5人,占比为7%;经济管理专业4人,占比为6%;法学专业3人,占比为4%;英语专业2人,占比为3%。如图1-2所示。
  2、年龄情况
  截止目前,LC分行员工平均年龄38.1岁,其中,本部员工平均年龄40.2岁,支行平均年龄38.1岁,分理处员工平均年龄35.6岁;新入行的69名青年员工平均年龄26.4岁,其中,35岁以上1人,30-35岁9人,25-29岁35人,25岁以下24人。新员工的加入,注入了活力,使原本固化的员工队伍逐步年轻化。从图1-3数据可看出,青年员工中30岁以下员工占比较大,为今后队伍的梯队建设提供了人力和智力保障。
  3、岗位分布
  69名新入行员工中,一线基层员工52人,一线占比75.3%,其中在营业室从事柜员岗位的27人,占比为39%,在分理处从事柜面业务的24人,占比为35%,在支行任行长助理的1人;在市分行本部的员工17名,占比为25%。其中,前台部门13人(公司及机构业务11人,个人业务2人),后台部门4人(从事计划财务3人,团委副书记1人)。由图1-4可以看出,青年员工刚入职时在大多在一线前台熟悉建行最基本的业务,为今后在业务、服务等方面的进一步发展打下了一定基础。
  二、青年员工优缺点分析
  在撰写本课题时,分别与县市支行、城区支行、营业部、分理处和市分行本部的青年员工进行了座谈交流,了解其思想动态、基本技能、专业素养等状况,深层次分析其使用现状。
  (一)青年员工优势
  1、入职态度端正,工作积极性高
  青年员工从学校毕业后,怀着一腔激情和对未来美好憧憬,直接投入到新的工作岗位,都想发挥特长,敬业工作,实现自身价值,所以其工作积极性、主动性高,表现欲强。
  2、学习力和执行力强
  青年员工大都是重点院校本科和硕士研究生毕业,有较强的专业理论知识和学习能力,其求知欲、对接触的新业务、新知识感知能力和接受能力较强。
  3、可塑性强
  作为刚入职人员,青年员工对每一个岗位都充满了激情和好奇,从事过的每一个岗位都是其职业生涯的新起点,所以,新员工入职伊始,不会因一线前台柜面业务的繁琐而气馁,也不会因客户经理业务发展的压力而困惑,所以,一旦真正融入到其中,就会有显著的进步,很快就会成为业务骨干。
  (二)青年员工存在的问题
  经过访谈和问卷调查,得到青年员工存在以下方面问题:
  1、三个纠结
  一是理想性的高薪水与特定性的工资收入落差较大,存在收入不高、工作枯燥的心理纠结。经座谈,大部分青年员工存在这种落差。需要其在工作和生活中不断感悟,逐步从梦想回到现实。二是自傲性的高学历与现实岗位落差较大,存在眼高手低、敷衍了事的工作纠结。在新入行员工看来,自己所掌握的专业技能、驾驭的知识广度在基层行不能很好地派上用场,面对规范性制度性的学习、接踵而来的各种报表,而其大多处于“慢热型”状态,有的不重视政治业务学习,工作作风较为漂浮、精神状态不佳、组织纪律散漫,工作表现不尽如人意。三是依赖性的好背景与现实性的期望值落差较大,存在急于求成、好高骛远的思想纠结,不利于建立和谐的团队人际关系。
  2、比对效应
  这种效应每年都有具体的例子。一起招聘进来的几个大学生,其中一个被调配到其他基层机构倒无影响,而倘若调配到市分行本部,势必会影响一大批同龄人的心态,甚至影响到其前后两年内招录的仍在基层的新入行大学生的工作积极性。基层反映,若要一个大学生熟悉基层业务、流程、知识,融入建行的企业文化,至少要五年以上的时间,才能使其彻底从性格、技能等各方面达到要求;此外,基层行普遍反映,新入行人员到基层是个好的举措,活化了氛围,提高了学习力,但是一旦三两年内熟悉业务后,即离开基层行,新入行员工离开后,基层行又回到了人员紧张、老龄化严重的不利局面。
  三、LC分行青年员工职业生涯规划现状及问题
  省行要求对新入行员工进行职业生涯发展规划,虽然我行做了一定工作,但通过实地调研和座谈,现实操作中存在一定问题。
  1、过场式的基层锻炼,起不到真正锻炼作用
  近年来,按照省行要求,LC分行新入行员工基本充实到一线基层,期间至少从事3个及以上柜面业务或信贷业务岗位。截止目前,有近20名员工从基层行调配到本部,有7名青年员工辞职到其他商业银行,1名离职考取硕士研究生。据调查,大部分青年员工在基层一线的时间不足三年,没有完全浸淫基层的文化氛围和基本业务操作技能,就调配了,起不到提升作用。   2、发展的压力,淡化了青年员工的职业生涯发展规划
  对于青年员工所在单位来说,近年来,由于金融市场竞争日趋激烈,我行各基层机构面临着当地同业和系统内诸如存款、贷款、产品营销和市场营销等业务发展的压力,无暇顾及青年员工的职业生涯发展规划,只有上级行要求时,才临时为青年员工指定发展导师和辅导员,应付性地填写一些制式的表格。同时,我行大部分基层机构人员紧张,由于基层机构负责人混淆了青年员工职业生涯规划与员工调配的关系,认为青年员工的职业生涯发展即为调配到市分行或提拔,顾忌青年员工调配出本单位,致使人员进一步紧张。 对于青年员工来说,刚一入职即到基层机构营业室或分理处,工作紧张、营销压力大且值班时间长,疲于应付,业余时间大部分通过聊天等方式放松,很少自学业务。若有同龄人调离基层,则受到不小打击,怨天尤人,托关系找人,期盼早日离开基层,心情浮躁,难以安心工作。
  3、社会关系和家庭背景对青年员工的职业发展影响
  近年来,新入行大学生的家庭和社会背景一直影响其入职时的第一岗位甚至整个职业生涯。背景较好的青年员工通过捷径得到了职务提升或岗位变动,但其或多或少地存在团队协作和业务技能等方面的欠缺,其业务技能和管理能力等各方面尚未成熟,此举对其是一种拔苗助长的行为,对各方面条件相近或比其突出的同龄人,也不啻是一种负面影响。
  4、职业通道狭窄单一,目标不清晰
  当前LC分行管理人员113人,占全部在岗员工比为15%,专业技术序列职务96人,其中,专业技术四级1人,专业技术五级18人,专业技术六级30人,专业技术七级41人,专业技术八级6人,占比为13%,长期以来只升不降的体制原因,致使管理和专业技术岗位稀缺,员工的职业生涯发展通道狭窄,而当前我行并没有为青年员工设置适宜其自身发展的专用通道,青年员工的发展目标不清晰不明确,导致在工作中没有目标导向、期望值较低,甚至影响了工作积极性。
  四、对策和建议
  (一)培训与指导结合,提供提升的平台
  实行阶梯性培训与规划。根据入行时间及员工特点可将青年员工培养分为:适应与融合阶段,职业兴趣及职业规划阶段,技能强化及能力提升阶段。针对不同的阶段开展有效的培训活动,帮助青年员工迅速适应岗位,找准自己的职业方向和定位。
  1、脱产培训
  一是定期组织业务操作流程、营销服务和企业文化等方面的脱产培训,使其尽快适岗、上岗。根据岗位需要,为青年员工量体裁衣,制定合理的培训日程和课程,开展与岗位相关的,又不拘泥于形式的培训活动,改变以往为了考证而考试的形式,及时调整、更新、丰富培训内容,为员工业务知识和技能提升搭建良好的学习平台,以真正达到提高员工业务技能水平的目的。二是营造全员学习的浓厚氛围。一方面由团委牵头,组织各类业务竞赛、知识竞赛等活动,鼓励员工发扬坚持不懈的学习精神,另一方面积极为员工文化学习创造条件,提供有力的精神和物质支持。自2013年起,LC分行在每年的培训计划中增加1―3期青年员工技能培训,课程包括建设银行发展史、合规经营、营销技巧、团队精神和基本业务知识等内容。
  2、轮岗培训
  岗位轮换可使青年员工学习到更多知识和业务技能,提升综合素质,为其胜任更高层次岗位打下坚实基础。今后LC分行将为每位青年员工建立职业生涯发展规划档案,把其在各个岗位的工作情况、客户和同事评价、考核等情况记录在档,合理利用青年员工有热情、求知欲强等特质,通过真正实现岗位轮换制度,满足其自身对于业务的渴求。同时,在不同的岗位锻炼中对其进行分析、定位,选择最适应个人特长发挥的岗位作为落脚点,打破职业生涯的瓶颈,更好实现自身价值。
  3、导师指导
  “导师制度”应真正落实到位。挑选热情、认真、负责的人员作为青年员工职业生涯发展导师,对新入行员工进行“跟踪式”传帮带,定期汇报思想、定期进行心理辅导、定期进行业绩评价,从而激发斗志,改进不足。
  4、领导引导
  新入行员工对新岗位充满了好奇心和激情,都有远大理想,都想得到重视和提拔重用,其所在支行主要领导应该引导其工作学习、矫正其行为坐标。对基层行领导提出以下三个要求:
  一是搞好情感交流。基层行领导要在感情上满腔热忱地欢迎他们、关心他们、帮助他们,不能心存偏见,过多计较他们一时的工作岗位和工作能力的反差,通过“以情感人”的方式更好地发挥他们自身的长处和优势,更多地激励和鼓励他们在正在做的事情中、在广阔的舞台上施展才华、建功立业。 二是培养团队精神,是做好新入行员工入职管理的有效方式。要求新入行员工在与人相处上做到“正确对待学历比你低得人,懂得尊重;正确对待能力比你强的人,懂得学习”,养成虚心学习、刻苦钻研的风气。
  三是通过考核、完善晋升制度、树立基层员工典型等方式加强对青年员工向基层行发展的引导,使其看到在基层行一样可以实现自身价值,解决基层行人员结构老化的现实问题,优化基层行的人员结构。
  (二)工作与活动结合,打造展示的平台
  1.在市分行网站开辟“青年论坛”专栏,鼓励青年员工结合本职工作,撰写调查报告、心得体会和工作建议等文章,展示文采,每年根据发稿量、质量进行评比并存档,作为其职业生涯的规划依据之一。
  2、工会和团委联合,每年组织积极向上、适合青年员工参加的文体活动,加强新老员工、兄弟支行、城区与县域之间的联系,培养团队精神,活跃工作气氛,激发青年员工的参与热情。定期组织竞赛及主题活动,比如开展服务竞技大赛、营销方案设计大赛、辩论赛等,发挥青年员工的潜能。
  3、从业务知识、技能、工作心态等方面,定期组织青年员工进行交流、沟通,获得收益,期间邀请优秀的老员工代表给以指导,让青年员工对自己的职业生涯规划有更清晰、准确的认识和判断。
  4、鼓励青年员工为建行发展建言献策,举办金点子征集大赛等,听取青年员工的意见和建议,增强员工的参与意识,让员工感受到自己为LC分行的发展尽了一份力,受到了领导重视,从而增强员工归属感与忠诚度,也为员工体现个人价值提供良好的交流平台。
  (三)需求与供给接轨,创建发展的平台
  1.根据岗位需求,引导员工向岗位需求的专业发展。如,当前我行对公客户经理队伍青黄不接,缺少业务突出的青年员工,今后将引导青年员工向岗位需求的方向发展,认真了解,听取青年员工的岗位兴趣,让其在适合的岗位散发最亮的光芒,最大程度上做到需有所供,供需相符。
  2、对一些不受青睐的岗位,加强青年员工的思想工作,培养青年员工的适应能力,教育为主,奖励为辅,使其认识到行行出状元。
  3、在青年员工掌握基本业务的前提下,根据其自身特点安排与其性格、能力或兴趣相对应的工作,使其对某项业务向专业化、精细化方向发展,逐步成长为某项业务的专业人才。

青年员工职业规划座谈(五)
浅谈如何加强国企青年员工思想政治工作

  摘 要:国企青年员工的思维、交往方式和价值取向与其他员工群体都有着巨大的差异,且容易受各种变化的影响,引发思想观念和心理的变化,影响个人未来的发展,同时也将会影响到企业在未来竞争中的兴衰成败。因此,企业思想政治工作人员就要积极应对新形势,正视面临的新变化和新特点,不断适应形势,改进青年职工思想政治工作。

  关键词:国企;青年员工;思想政治工作
  1 当前能源企业青年员工思想状况
  1.1 青年员工思想新特点
  一是青年员工的思维开放,个性十足。青年员工出生在上世纪80、90年代,成长在我国经济快速发展、生活水平显著提高的时期。伴随着网络技术和传媒行业的飞速发展,各种文化相互渗透和影响不断增强,青年一代的思维、行为、交流方式都发生了深刻变化。他们大多倾向于积极地接近、感受、认知新的事物,并用独立的思维去分析、判断,形成个性化的认识和思想,有很强的创新和竞争意识。
  二是青年员工的价值观趋于务实。国企青年员工绝大多数接受过本科以上教育,具备了较高的文化素养和专业知识。因此,青年员工入职后都希望尽快找到施展个人才能的平台,展现个人价值,在某一方面为企业发展做出自己的贡献,以此获得企业的认可和物质回报,从而更好的经营个人的生活。
  三是青年员工渴望沟通和社会交往。现代社会,紧张的生活节奏,复杂的人际关系,使每个初涉社会的青年人都有分享心情、渴望被关注的心理需求。尽管每个人的个性特征和交际方式都不尽相同,但都有着强烈的交往动机。国企青年员工来自于四面八方,在工作和生活中,他们渴望沟通和了解,并热衷于参加社交活动。但很多国企生产生活方式相对集中,先天的社交圈子狭小。而这更加重了青年员工对沟通和社会交往的渴望。
  四是青年员工自我实现需求愿望强,并富有责任感。新入职的青年员工,普遍积极上进,尽快融入企业、成为企业一员的愿望十分迫切。同时,他们渴望得到同事的尊重,渴望得到机遇,并在工作中不断寻求更有利于自我发展的空间,希望通过公平竞争得到理想岗位和发展机会。大部分青年职工能够理解和接受企业快速的生产经营节奏。注重实际和实用,反对口号和形式主义。
  1.2 青年员工思想上存在的问题
  一是身心承受能力差。青年员工大多是独生子女,受家庭关爱较多,与社会接触相对少,社会阅历不多,思想不稳定,容易受到周围环境的影响。一些人对物质的需求较高,但缺乏吃苦精神。还有一些人自理能力差,生活不规律,体质不好,不能满足企业发展需要。而当前的高房价、高物价等现实,还引发了青年员工对生活的焦虑和浮躁情绪,心理上难以承受。
  二是对未来期望过高,缺乏职业精神。由于社会舆论的不良影响,和国企的市场地位,使很多青年员工对职业发展的期望值过高,对于职业的规划不切实际,与现实产生明显偏差。青年员工时常因劳动强度、工作环境及收入待遇等与预期不符而产生不满情绪,短时期内又无法改善,从而产生消极心理,消极怠工。
  三是职业素养和政治素养较低。青年员工的个性突出,不希望被束缚,自由主义倾向较为突出。一些青年职工的行为规范与企业管理要求相差甚远,职业素养难以适应企业管理的要求。青年职工虽然善于应用新型媒体、关注社会热点问题,但大多缺乏政治敏感性,只是局限于了解事情的表面现象。
  2 加强能源企业青年员工思想政治工作的思路
  对于当前的青年员工,传统的灌输式思想政治工作很难达到效果。必须从“群众路线”的精神实质出发,充分结合实际,创新工作载体,使青年员工思想政治工作既符合时代潮流,又行之有效。
  一是要牢固树立“群众路线”的理念,从青年员工中来,到青年员工中去。当代青年员工的成长的环境宽松、自由,性格呈现多元化。因此,要从青年员工的个性特点入手,根据他们的兴趣爱好和个人习惯,选择适当的教育方法,有针对性的进行分类指导和帮助,彻底摒弃一成不变的模式和方法。要切实解决青年员工在工作和生活中遇到的实际困难,多搞些“雪中送炭”,少做些“锦上添花”。
  二是加强组织领导,善于利用媒介和资源。企业领导班子要高度重视青年员工思想工作,发挥好工会、团委的组织优势和各种协会、兴趣小组的作用,充分利用各新闻传播媒体创造典型的舆论氛围。在解决好青年职工思想问题的同时,重点是为青年职工成长成才创造条件,为青年员工提供平台,开辟岗位晋升通道,帮助其成长成才。
  三是要与企业中心工作相结合,使思想政治工作做到“落地有声”。加强青年员工思想政治工作必须把青年员工的自身利益同企业的价值创造紧密相连,培养集体主义观念,将个人与集体的核心价值理念统一在一起。具体的说,就是必须把青年思想政治工作与企业的生产、经营业务有机结合起来,通过激发青年员工勤奋工作、爱岗敬业的精神,推动企业不断发展,实现可持续创造价值。
  四是要加强职业规划引导,提高职业素养。要帮助青年员工解决困惑、准确定位,并与结合企业战略发展目标,合理设计职业生涯规划。引导青年员工树立起崇高的职业理想,增强作为国企员工的自豪感和归属感,并使其进一步体现到爱岗敬业、苦练过硬本领中去,不断提高工作标准和工作质量,努力在自身岗位上做出一流的业绩。
  3 加强能源企业青年员工思想政治工作的措施
  一是进一步加强团组织建设。共青团是青年员工思想政治工作主体,肩负着组织、引导、服务青年与维护青少年合法权益职能。今后一段时期,团组织必须以党的十八大和十八届三中全会精神为指导,坚持以党建带团建,使党团网络覆盖至全体青年,带动青年员工积极参与各项工作和活动,用社会主义核心价值体系引导青年,加强对青年员工的成长观、荣辱观教育,正确引导青年立身行事、干事创业。
  二是建立完善青年员工思想动态监控分析机制。首先,可以通过定期组织座谈会、个别谈话及发放调查问卷等方式,了解和掌握青年员工的一段时期内的思想状况、学习和成长需求。及时发现员工的思想变化,了解青年员工所想和所急。然后,有针对性的制定引导解决方案,落实责任人,并监督执行。
  三是制定青年员工成长成才计划。首先,对企业内部的业务规范、工作技能及经验做法等知识进行整理,建立企业内部资料库和图书馆,为青年员工提供学习资料。而后,建立完善教育培训制度和考核机制,加强监督检查,考核结果按月兑现,以此调动青年员工学习的主动性与积极性。还可以通过专家讲课或网络、视频等方式将知识引进来,通过外出实操或送往高校进行继续教育等方式把青年员工送出去,不断丰富培训载体和方式,拓展培训的广度和深度。
  四是完善选人有人机制。很多青年员工经过几年的锻炼,初步具备了一定的专业技能和工作经验,企业可以专门研究制定岗位轮换、晋升方案,选拔其中的优秀人才,安排在关键岗位、生产一线和艰苦地区,去磨练意志、锻炼能力、积累经验,为其提供向上的发展通道,也为企业储备后备力量。同时,通过深入开展岗位练兵、岗位比武等活动,为青年员工搭建竞争和展示平台。
  对于国企来说,青年员工的政治思想工作当作一项带有前瞻性和全局性的战略任务。因此,打造一支思想过硬、业务突出的青年员工队伍,充分发挥青年员工作用,将为企业的可持续发展和国家的经济繁荣提供强大动力。
  参考文献
  [1]刘高云,企业青年员工思想政治工作探讨[J].石油化工管理干部学院学报,2013(1):31-33
  [2]朱其友,新形势下电力企业青年员工思想政治工作探讨[J].中国电力教育,2013(30):80-81
  作者简介
  白晓晨(1984-),男,山东济南人,华电呼伦贝尔褐煤多联产有限公司,助理工程师。

青年员工职业规划座谈(六)
浅谈新形势下青年员工和企业的共同发展

  摘要:随着科学技术的不断发展,新时期的青年员工逐渐成为企业发展中的一支重要力量,本文旨在通过对青年员工现状及特点的阐述,分析探讨如何实现新形势下青年员工和企业的共同成长和发展。

  关键词:青年员工 企业 共同发展
  1 青年员工在企业发展中的地位和作用
  胡锦涛同志曾深刻指出:“一个有远见的民族,总是把关注的目光投向青年;一个有远见的政党,总是把青年看作推动历史发展和社会前进的重要力量。”青年是国家的未来,是社会生活中富有创造性的群体,是企业发展的生力军。
  青年员工是企业发展的动力和源泉所在,一个企业有三分之一甚至以上的青年员工已成为企业人员结构的一种常态。青年员工拥有不可取代的地位,是一种宝贵的资源,努力提高他们的素质,意味着他们更能终身效力于企业,为企业发展带来持久的动力。青年员工的思想发展是企业的活力之源,是企业发展和创新的动力所在,青年员工积极参与企业发展,是新形势下发挥其自身作用、体现其自身价值的重要途径和有效载体。
  2 青年员工的现状和特点
  青年员工的整体文化结构较高,思想解放,思维活跃,愿意接受新鲜事物和观点,对企业发展前景高度关切,预期较高;具有批判精神和创造激情,敢于向权威挑战,能够较快理解比较复杂的社会政治问题,对社会风气、党风不正等方面存在的问题比较反感,对消除不合理现象热情高,信心足;注重平等,讲求参与,有法律意识;热心社会活动,有公益意识,有较强的公民责任感。偏爱于集思想性、知识性、趣味性于一体的教育活动。同时,青年员工有很强的求知欲,求知的门类和领域也呈现出多样化、多层次,这是市场经济发展的必然反映和客观要求。
  3 企业开展青年员工发展工作的原则
  根据上述青年员工普遍存在的思想活跃、精力充沛、爱好广泛、接受新事物快、求知欲望强、可塑性大等特点,要让青年员工在企业中发挥其生力军的作用,实现青年员工和企业的共同成长进步必须坚持以下原则:①坚持以人为本的原则。在实际工作中,企业管理者既要坚持教育人、引导人、鼓舞人、鞭策人,又要做到尊重人、理解人、关心人、帮助人。②坚持实事求是的原则。通过召开青年职工座谈会、青工联谊等文化活动,经常性地与青年员工沟通,广泛了解生产经营效果和青年职工思想动向,解决青年员工的实际困难和问题,开解思想症结。③坚持循序渐进的原则。对于广大青年职工来说,刚参加工作时间不长,不可能一下子适应环境,所以坚持循序渐进的原则,逐步激发青年职工对本职工作和企业发展战略的认同感,进而确保青年职工快速成才与长远发展。
  4 企业如何实现与青年员工共同发展
  4.1 用优秀的企业文化引导和凝聚青年员工。优秀的企业文化对企业的作用是巨大的,优秀的企业文化具有振兴、导向、协调、凝聚、美化和育人功能,进而确保企业在激烈的市场竞争中处于优势地位,在一定程度上,为企业的发展壮大提供动力。
  企业文化的核心是确定共同的价值观念,在这种群体性的价值观指导下青年员工的一切行为都是企业所期望的行为,这就促使了企业利益与个人行为的一致性,企业目标与青年员工个人目标的结合。在满足物质需要的同时,也会使青年员工产生满足感、成就感和荣誉感,从而对青年员工产生了深刻而长远的激励影响。
  4.2 营造创先争优的竞争氛围,形成典型示范效应。青年员工具有思想活跃、喜欢创新、无所畏惧的精神,恰恰说明青年员工是一个不服输、不满足于现状的群体。而这种精神企业如果能适当引导,必将实现青年员工岗位成才和企业发展的双赢结果。企业鼓励青年员工积极学习,在工作和生活中不断提高自身的综合素质,通过学习改变自己的现状,引导青年员工树立良好的世界观、人生观、价值观,在为企业作出贡献的同时,实现自身的价值。通过组织各种活动,为青年员工营造出争先创优的氛围。
  4.3 通过有效的激励,充分调动青年员工积极性。积极开展青年职工喜闻乐见的各项活动,如经常组织青年员工进行技能比赛、定期组织青年员工进行野外拓展训练、经常开展各类文体比赛等,树立技术、精神、文体等各方面的“青年之星”。通过有效的激励,满足不同层次的青年员工合理、健康的需要,充分调动青年员工积极性,提高他们对企业的认同和信任,使其以十倍甚至百倍的热情投入工作。
  4.4 注重青年员工的职业规划,提供利于其成长的工作和学习机会。根据《中国青年报》社会调查显示:收入、房子、福利等并不是青年人择业时的第一选择,他们选择企业的标准是,在这个企业中自己是否能得到发展。根据调查,在准备换工作的青年中,其中27%的青年认为“得不到重用”;反之,不想换工作的认为自己受重视,有发展机会。
  在社会改革的进程中,青年有着敏锐的批判力和创造力。在激烈的社会竞争中,如果企业能够真正围绕青年开展各项工作,那么,青年员工将会成为企业发展的有生力量,推动企业的改革与创新,一大批符合企业发展需求的先进青年将脱颖而出。通过对这些青年员工进行引导和带领,牢固树立与企业同呼吸、共命运的思想,他们将会担负起企业发展的重任,带着勃勃的生机,永远充满着活力,与企业、社会共同成长、共同进步、共同发展!
  参考文献:
  [1]李彦芳,田兴举,孙孟彦.以人为本的人力资源管理模式研究[J].价值工程,2011,21.
  [2]李忠.人才是企业科技创新的核心[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2011,02.
  [3]杨凤鸣.坚持以人为本构建和谐企业[J].工会论坛(山东省工会管理干部学院学报),2007,04.

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